8 CÁCH GIÚP BẠN XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN

Biết cách xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên là nền tảng để xây dựng toàn bộ quá trình đào tạo của bạn. Cùng Acabiz tìm hiểu trong bài viết dưới đây nhé.

Phát triển một chương trình đào tạo nhân viên mới là một nỗ lực lớn, các công ty thường hay gặp thất bại. Tại sao? Các công ty bỏ qua bước quan trọng đầu tiên, đó là phân tích nhu cầu đào tạo, có thể thấy việc đào tạo của họ không hiệu quả ở mọi cấp độ. Biết cách xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên là nền tảng để xây dựng toàn bộ quá trình đào tạo của bạn. 

Tại sao phải phân tích nhu cầu đào tạo?

Phân tích nhu cầu đào tạo xem xét kiến ​​thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên trên toàn cầu để xác định loại hình đào tạo nào họ cần để đưa công ty của bạn đạt được mục tiêu của mình.

Nhưng tại sao phân tích nhu cầu đào tạo lại quan trọng như vậy?

Phân tích nhu cầu đào tạo tập trung vào các mục tiêu của tổ chức của bạn và sau đó tìm ra các nhiệm vụ và những người cần thiết để đạt được điều đó. Nó thu thập một số dữ liệu cơ bản về những gì nhân viên của bạn đang bắt đầu để bạn có thể cung cấp cho họ những công cụ cần thiết để đáp ứng các mục tiêu của công ty bạn.

Nếu bạn không thực hiện bước này, thì chẳng khác nào đưa nhân viên của bạn trôi dạt trên một chiếc bè giữa đại dương mà không có đất trong tầm mắt. Họ sẽ không biết phải chèo theo con đường nào, và cuối cùng, họ sẽ mệt mỏi và bỏ cuộc.

Bắt đầu từ đâu và làm thế nào để xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên

Nhiều công ty chần chừ trong việc tiến hành một phân tích vì dường như quá sức để tìm ra nơi bắt đầu. Dưới đây là 8 bước cụ thể giúp bạn bắt đầu cách xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên:

1. Quyết định những gì bạn đang cố gắng đạt được

Một số người đặt việc đánh giá kiến ​​thức cơ bản của nhân viên trước khi thiết lập mục tiêu, nhưng dữ liệu của bạn sẽ phong phú hơn nhiều nếu nó có ngữ cảnh. Hãy quyết định các mục tiêu của tổ chức của bạn trước khi thu thập dữ liệu của nhân viên để quyết định nội dung dành thời gian đào tạo quý giá của bạn.

Mục tiêu của bạn có thể rất cụ thể (ví dụ: chuyển toàn bộ văn phòng sang phần mềm mới) hoặc hơi vô hình (ví dụ: cải thiện dịch vụ khách hàng), nhưng nếu bạn có thể nghĩ về nó và đặt nó làm mục tiêu, bạn có thể đào tạo nó và đo lường sự tiến bộ của mình .

Dù mục tiêu của bạn là gì, hãy đảm bảo rằng toàn bộ C-suite luôn sẵn sàng và sẵn sàng tập trung vào việc hướng tới mục tiêu đó.

>> Áp dụng chín cấp độ học tập của Gagne trong chương trình đào tạo như thế nào?

>> Xây dựng mẫu kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng cần lưu ý điều gì

2. Xác định kiến ​​thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để đáp ứng mục tiêu của bạn

Khi công ty của bạn phát triển và thay đổi, nhân viên của bạn có thể có những lỗ hổng về kiến ​​thức, kỹ năng và khả năng của họ.

Bước này cẩn thận chia nhỏ và trình bày rõ những điều nhân viên cần biết, hiểu và có thể làm vào cuối khóa đào tạo để đạt được các mục tiêu đã nêu của bạn. Những mục tiêu học tập dành cho cá nhân này giúp định hướng sâu hơn và tập trung vào việc đào tạo của bạn.

3. Tìm hiểu những gì nhân viên biết

Thực hiện bước hai, lấy danh sách kiến ​​thức, kỹ năng và khả năng của bạn và xác định vị trí của nhân viên của bạn. Cho nhân viên cơ hội thể hiện những gì họ biết (và xác định bất kỳ lỗ hổng nào) trước khi bạn bắt đầu thiết kế các chương trình học tập của mình.

Có nhiều cách để thu thập thông tin này, bao gồm:

- Sử dụng bảng câu hỏi hoặc khảo sát

- Quan sát nhân viên và kiểm tra công việc của họ

- Thực hiện đánh giá chính thức

4. Nói chuyện với nhân viên

Hãy dành thời gian để hỏi nhân viên xem họ cần gì để hoàn thành công việc của mình tốt hơn. Họ có hạnh phúc trong công việc không, và nếu không, điều gì có thể khiến họ hạnh phúc hơn?

Khuyến khích phản hồi cởi mở bằng cách tách các cuộc trò chuyện này khỏi bất kỳ loại thiết lập nhân sự nào. Hãy nói rõ rằng bạn thực sự quan tâm đến việc đặt ra các mục tiêu và mục tiêu đào tạo phù hợp với nhu cầu của nhân viên, chứ không phải quyết định xem ai sẽ bị giảm lương tiếp theo. Điều này có thể giúp bạn tìm ra những thiếu sót mà bạn chưa bao giờ nghĩ đến để kiểm tra.

>> 6 lý do hàng đầu Microlearning nên được phát triển trong doanh nghiệp

>> Mô hình ASK trong đánh giá năng lực nhân viên

5. Nói chuyện với người quản lý

Nhà quản lý là cầu nối giữa người điều hành và người lao động. Do đó, họ có một góc nhìn độc đáo về cách mọi thứ đang diễn ra trong phòng họp và trong công việc.

Nói chuyện với người quản lý của bạn để xem họ cảm thấy điều gì có thể được cải thiện và những gì có thể khắc phục được.

6. Quyết định các điểm dữ liệu có giá trị đối với nhóm của bạn

Trong dữ liệu thu thập được, bạn muốn tập trung vào điều gì?  Đối sánh phản hồi bạn nhận được với mục tiêu bạn đặt ra khi bắt đầu quá trình.

7. Đánh giá tài nguyên đào tạo hiện tại của bạn

Một khi bạn tìm ra những gì nhân viên biết và đã quan tâm đến người quản lý của bạn, đã đến lúc bạn tìm ra những nguồn lực đào tạo nào đã có sẵn để hỗ trợ tiến độ đạt được mục tiêu của bạn và những gì cần tinh chỉnh (hoặc loại bỏ hoàn toàn).

Nếu bạn chỉ từng tiến hành đào tạo nhân viên trong một vài buổi họp ngột ngạt, bạn có thể không muốn sử dụng bất kỳ công cụ cũ nào của mình. Ngày nay, đào tạo nhân viên Just-In-Time đáp ứng nhân viên chính xác vị trí của họ với công nghệ giúp đào tạo hiệu quả và hiệu quả. Bạn có thể xem xét thay thế các bản trình chiếu, PowerPoint và sổ làm việc cũ của mình bằng:

- Các cơ hội học tập tai hội thảo

- Học tập kinh nghiệm

- Mô-đun microlearning

- Nội dung gamification và phương thức phân phối

Phân tích nhu cầu đào tạo của bạn cũng có thể khám phá cách nhân viên thích học hơn, điều này có thể làm giảm sự khó khăn trong đào tạo khi bạn triển khai khóa đào tạo.

8. Phù hợp đào tạo của bạn với nhu cầu của bạn

Việc đào tạo phù hợp với nhu cầu của bạn có nghĩa là đảm bảo bạn có số lượng đào tạo phù hợp, tập trung vào chính xác những gì nhân viên cần để đáp ứng các mục tiêu tổ chức của bạn từ bước một. Bởi vì nhân viên có quá ít thời gian để đào tạo như hiện tại, bạn muốn đảm bảo rằng họ đang nhận được những gì họ cần, khi họ cần.

Nếu bạn đang cố gắng sửa đổi các quy trình của mình thì hãy tập trung vào việc đào tạo cho nhân viên những kỹ năng mà họ cần mà không có một loạt các tính năng bổ sung gây mất tập trung hoặc tốn thời gian.

Nội dung được biên soạn bởi Mr. Cao Vương