Một trong những khía cạnh hữu ích nhất của việc đào tạo dựa trên năng lực là có các tiêu chí được xác định để đánh giá hiệu suất của nhân viên. Nhưng làm thế nào để bạn thực sự đánh giá việc phát triển kỹ năng nhân viên? Và tại sao bạn phải bận tâm?

Trong bài viết này, chúng tôi sẽ cung cấp cho bạn một lộ trình để đánh giá hiệu quả sự phát triển chuyên nghiệp của nhân viên và thảo luận về các phương tiện hiệu quả nhất để làm việc đó. Hãy nghĩ về các bước này như một bản đồ năng lực phát triển kỹ năng nhân viên. Và nói về bản đồ năng lực…

Bước 1: Tạo bản đồ năng lực

Mọi thứ đều có điểm khởi đầu, và để đánh giá nhân viên của bạn phát triển kỹ năng, bạn phải biết những kỹ năng và khả năng nào họ cần có cho vai trò công việc của mình và những gì họ cần trau dồi nếu tìm kiếm sự thăng tiến. Chúng tôi đã thảo luận về việc lập bản đồ năng lực theo chiều dài trong ebook này, vì vậy chúng tôi đã giành được điểm tin tưởng, nhưng đây là điều thiết yếu và được cho là bước thử thách nhất trong quá trình. Bạn không thể đánh giá sự phát triển của các kỹ năng và khả năng trong khi chúng không được xác định rõ ràng.

>> Những việc nên làm và không nên làm khi thiết kế chương trình đào tạo dựa trên năng lực

>> 10 xu hướng elearning cần tập trung vào năm 2022

>> Các chức năng cơ bản và lợi ích của LMS

Bước 2: Tạo cơ hội cho người học thể hiện năng lực

Người sử dụng lao động nên tìm cách để thể hiện kỹ năng thành các quy trình hiện có. Có thể bao gồm:

Tuyển dụng. Các ứng viên nên được đánh giá không chỉ dựa trên các cuộc phỏng vấn và kinh nghiệm trong quá khứ, mà còn nên được cung cấp cơ hội để thể hiện các kỹ năng cần thiết cho vai trò công việc. Điều này khiến nhân viên của bạn bắt đầu công việc đúng cách, vì họ đã cung cấp bằng chứng về năng lực ngay từ đầu.

Lập kế hoạch phát triển/đánh giá hiệu suất. Nhân viên nên biết những nguồn lực nào có sẵn cho họ về đào tạo liên tục và phát triển cá nhân. Hãy nhớ rằng, bản đồ năng lực của bạn được đặt ra, vì vậy các nhà quản lý và nhân viên biết những năng lực nào được yêu cầu để họ trở nên vượt trội và thăng tiến. Một người quản lý tốt sẽ khuyến khích việc tiếp thu các năng lực mới thay vì bỏ qua việc đào tạo liên tục như một sự lãng phí thời gian. Càng nhiều nhân viên tham gia, họ càng gắn bó lâu hơn và càng làm tốt hơn trong công việc.

Cố vấn. Những người khi đã đạt được mức độ thành thạo trong bộ kỹ năng cần thiết có thể có khả năng huấn luyện người khác. Xây dựng mô hình cố vấn năng lực đối với nhiều nhân viên cấp dưới. Người được cố vấn sẽ gặt hái những lợi ích của việc hợp tác chặt chẽ với những người có hiệu suất hàng đầu sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm của họ. “Hãy nói với tôi, cho tôi xem, hãy để tôi” là một phương tiện tuyệt vời để tích hợp việc chứng minh năng lực vào loại mối quan hệ chuyên nghiệp này.

Hoạt động kinh doanh hàng ngày. Nếu một nhân viên đã được thuê dựa trên các tiêu chí lập bản đồ năng lực, rất có thể họ có kiến thức và kỹ năng cơ bản cần thiết để thực hiện công việc hàng ngày. Nhưng luôn có một đường cong học tập cho những người tuyển dụng mới và cung cấp cơ hội để chứng minh năng lực có thể trông giống như mô hình mà chúng ta đã thảo luận để cố vấn. Một kỹ thuật viên cơ sở, ví dụ, trước tiên có thể quan sát một thử nghiệm thiết bị được thực hiện bởi một kỹ thuật viên cao cấp. Lần tiếp theo nhiệm vụ được thực hiện, kỹ thuật viên cơ sở hỗ trợ và lần sau, thực hiện nhiệm vụ một cách độc lập dưới sự quan sát của kỹ thuật viên cao cấp.

Bước 3: Thiết kế các đánh giá có ý nghĩa, có thể đo lường được

Trong các đánh giá dựa trên năng lực, nhân viên phải chứng minh được những gì họ biết cũng như những gì họ có thể làm. Mặc dù các sự kiện đào tạo trực tuyến nên là một yếu tố trong kho vũ khí đào tạo của bạn, nhưng nó phù hợp để thể hiện sự thông thạo kiến thức hơn là nắm vững năng lực và các kỹ năng liên quan.

Nhờ vào bản đồ năng lực, khía cạnh đánh giá trong các đánh giá của bạn là cố hữu: các kỹ năng và khả năng được xác định rõ ràng và nhân viên của bạn chứng minh chúng, không hoặc yêu cầu cải thiện. Bất kể trường hợp nào, bản đồ năng lực cung cấp cho bạn một khung để đo lường, điều này giúp đơn giản hóa nhiệm vụ thiết kế các bảng đánh giá.

Trong khi đo lường được đơn giản hóa, tính xác thực có thể là một thách thức. Đánh giá trong môi trường dựa trên năng lực phải xác thực nhất có thể. Ví dụ, nếu một vai trò công việc đòi hỏi các kỹ năng đàm phán, một nhân viên sẽ có thể chứng minh các kỹ năng đó đúng với tình huống có thể xảy ra, có lẽ sẽ ở trong một môi trường đàm phán thực tế với một giám sát viên hỗ trợ trong một vai trò quan sát.

>> Tham khảo mẫu kế hoạch kinh doanh chuẩn cho doanh nghiệp

>> 4 kỹ năng mềm cần có của nhân viên thế hệ gen Z

>> 6 tỷ số tài chính cơ bản và quan trọng đối với doanh nghiệp

Bước 4: Sử dụng nhiều phương pháp đánh giá

Các đánh giá phát triển kỹ năng hiệu quả nhất sẽ bao gồm nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, lấy các yếu tố tốt nhất của từng phương pháp để vẽ nên một bức tranh rõ ràng hơn về các kỹ năng có được và những gì cần cải thiện.

Tự đánh giá. Đào tạo dựa trên năng lực, hơn bất kỳ loại hình đào tạo nào khác, phụ thuộc rất nhiều vào việc tự đánh giá như một phương tiện để đánh giá sự phát triển kỹ năng. Một nhân viên nghiêm túc với nghề nghiệp sẽ thường xuyên đánh giá trung thực hiệu suất và các khía cạnh trong mục tiêu của mình để cải thiện.

Đánh giá phân cấp. Đánh giá của người quản lý/giám sát cũng là cần thiết, và nên kiểm tra kiến thức cũng như các kỹ năng để xác định xem có bất kỳ khoảng cách nào giữa hiệu suất hiện tại và mức độ mong muốn hay không. Điều này có thể giúp xác định xem người học có cần kiến thức nền tảng hay đơn giản là thực hành bổ sung để đạt được năng lực.

Phản hồi 360 độ. Đồng nghiệp, cấp dưới, cấp trên, đôi khi khách hàng và nhà phân phối cung cấp đánh giá đầu vào cho hiệu suất của nhân viên. Phản hồi như vậy có thể đem lại một cái nhìn toàn diện hơn về hiệu suất của nhân viên, vì nhiều quan điểm có xu hướng tập trung vào các lĩnh vực đòi hỏi sự phát triển với sự tiên đoán lớn hơn so với đánh giá từ trên xuống đơn giản.

Phân tích khoảng cách kỹ năng. Kiểu phân tích này được sử dụng để xác định xem có khoảng cách nào giữa nhân viên không có kỹ năng hiện có và những kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu kinh doanh của tổ chức hay không. Chúng có thể được tiến hành trên cả cơ sở cá nhân và toàn tổ chức để xác định xem những khoảng trống đó có thể được lấp đầy bằng cách đào tạo bổ sung hoặc nếu yêu cầu tuyển dụng mới.

Kiểm tra hiệu suất/tâm lý. Các bài kiểm tra hiệu suất đánh giá mức độ phù hợp của nhân viên để hoàn thành vai trò dựa trên cách họ thực hiện một số nhiệm vụ cụ thể liên quan đến công việc. Mặt khác, các bài kiểm tra tâm lý được sử dụng để phân biệt thái độ và hành vi có thể khó nắm bắt hoàn toàn trong một cuộc phỏng vấn xin việc.

Bước 5: Biến nó thành một vòng lặp cải tiến liên tục

Như bạn có thể đoán, đây không phải là một bài tập làm một lần là xong. Khi một tổ chức xác định lại các mục tiêu kinh doanh hoặc thay đổi trọng tâm, tổ chức đó cũng nên xem lại bản đồ năng lực của mình để đảm bảo chúng phù hợp. Nếu những năng lực mới được yêu cầu, những đánh giá mới cũng sẽ như vậy. Bạn nhìn ra được toàn cảnh. Mặc dù nghe có vẻ nản chí, bài tập này rất quan trọng đối với tổ chức của bạn - và nhân viên của bạn - để kéo dài sự thành công. Khi được thực hiện thường xuyên, quá trình ít khó khăn hơn nhiều. Nếu công ty của bạn không trải qua bất kỳ sự thay đổi mạnh mẽ nào, đánh giá hàng năm là hoàn toàn hợp lý. Một đánh giá 5 năm? Không cần lâu đến vậy

Bạn đã có bản đồ lộ trình của mình. Tại sao bạn cần nó?

- Lợi ích của đánh giá dựa trên năng lực là mong muốn như nhau, đối với cả người sử dụng lao động và lực lượng lao động của họ:

- Cải thiện sự rõ ràng và minh bạch

- Cá nhân hóa học tập liền mạch hơn

- Khuyến khích sự thay đổi đối với văn hóa đánh giá

- Hiểu rõ hơn về hồ sơ đào tạo

Nếu tổ chức của bạn nghiêm túc về việc đạt được mục tiêu kinh doanh và giúp nhân viên đạt được tiềm năng đầy đủ của họ, thì đừng bỏ qua việc áp dụng năm bước này trong việc đánh giá sự phát triển kỹ năng của nhân viên.

Nguồn: Competency-Based Learning của Obsidian Learning, Agilearn dịch