Trong các chương trình đào tạo dựa trên năng lực, phát triển nhân viên được nhắm mục tiêu để đạt được kết quả hoặc năng lực thực hiện theo vai trò cụ thể. Dưới đây là một số điều nên và không nên xem xét khi thiết kế đào tạo dựa trên năng lực (CBL).

Nên

1. Đầu tư thời gian lên đầu trong bản đồ năng lực

Để một chương trình thành công, các năng lực phải được xác định rõ ràng và liên kết tới các vai trò trong tổ chức. Mỗi tổ chức sẽ có tập hợp vai trò riêng và năng lực liên quan. Theo truyền thống, các bản đồ này được tạo ra khi những người thực hiện hàng đầu được quan sát và phỏng vấn vì vậy hiệu suất của họ có thể được nắm bắt như một danh sách các năng lực cốt lõi (kỹ năng + kiến thức + khả năng).

Toàn bộ chương trình đào tạo sẽ hướng đến việc đạt được các mục tiêu hiệu suất này, vì vậy hãy dành thời gian để lập bản đồ cho chúng một cách chính xác.

Cân nhắc bắt đầu nhỏ chỉ với một bộ phận hoặc bộ vai trò để làm cho quy trình trở nên dễ quản lý hơn và sẵn sàng xem xét lại bản đồ năng lực của bạn theo định kỳ để đảm bảo chúng vẫn phản ánh các mục tiêu hiệu suất hàng đầu của bạn.

2. Căn chỉnh bản đồ năng lực với các mục tiêu kinh doanh mới nhất

Hãy tưởng tượng rằng bạn đang thực hiện một chương trình đào tạo dựa trên năng lực cho bộ phận dịch vụ khách hàng của một tổ chức lớn. Dựa trên các phân tích mới nhất, tổ chức đã quyết định thay đổi chiến lược dịch vụ của họ từ cách tiếp cận trung tâm và chung sang phương pháp sản phẩm cụ thể theo khu vực. Bạn có thể điều chỉnh chương trình học của mình một cách nhanh chóng để thích ứng với sự thay đổi trong trọng tâm không? Bản đồ năng lực của bạn có phù hợp với phương pháp mới nhất không?

Hãy chắc chắn rằng nhóm đào tạo và phát triển có kiến thức về tất cả các quyết định có thể ảnh hưởng đến bản đồ năng lực và thêm vào đó là chương trình học tập. Ngoài việc làm cho việc đào tạo hiệu quả hơn, nhóm đào tạo còn dễ dàng chứng minh giá trị hơn khi họ có thể hiển thị mối liên hệ trực tiếp giữa các năng lực được làm chủ và tầm nhìn mới nhất của tổ chức. Nó cũng cam đoan cho người học biết rằng chương trình học của họ có liên quan và cập nhật, được thiết kế để hỗ trợ nhân viên đạt được các mục tiêu kinh doanh mới nhất.

3. Thực hiện một cách tiếp cận pha trộn với chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo dựa trên năng lực nên chứa các dịch vụ học tập đa phương tiện. Một trong nhiều lợi thế của bản đồ năng lực rõ ràng là bước tiếp theo trong hành trình học tập được nêu rõ. Có một số tài nguyên trực tuyến và tự phát triển cho phép người học của bạn chủ động phát triển cá nhân và nâng cao các kỹ năng họ cần cho vai trò hiện tại hoặc thậm chí tiếp theo.

Tại sao không có tất cả các tài sản học tập trực tuyến? Hãy nhớ rằng năng lực không chỉ là những phần kiến thức hoặc kỹ năng đơn lẻ mà có thể dễ dàng có được hơn trong một định dạng trực tuyến. Thay vào đó, chúng là ứng dụng của các kỹ năng, kiến thức và khả năng để làm chủ một trách nhiệm công việc/vai trò. Để đào tạo dựa trên năng lực có hiệu quả, người học phải chứng minh năng lực đó. Tùy thuộc vào hành vi trong câu hỏi, điều này có thể liên quan đến một thành phần trực diện, cho dù đào tạo có người hướng dẫn chính thức hoặc trình diễn kỹ năng với sự có mặt của người giám sát.

>> Cách tạo một kế hoạch quản lý dự án hiệu quả

>> 5 cách đào tạo dựa trên năng lực có thể thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh

>> 10 tư duy của một nhà lãnh đạo xuất sắc

Không nên

1. Chỉ tập trung vào các kỹ năng

Một lỗi phổ biến khi thiết kế chương trình đào tạo dựa trên năng lực là chỉ tập trung vào các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Hãy nhớ khi xây dựng bản đồ và phát triển tài sản học tập của bạn để xem xét kiến thức và khả năng. Mô tả các hành vi và kết quả mong muốn trong bối cảnh mục tiêu kinh doanh. Ví dụ, không đủ để nói rằng người học sẽ có thể sử dụng chức năng bảng trục trong Excel. Thay vào đó giải thích rằng người học sẽ đưa ra các khuyến nghị cho các hoạt động dựa trên phân tích bảng xoay vòng về xu hướng chi phí vận chuyển theo sản phẩm.

Không chỉ tài sản học tập của bạn bao gồm tất cả các yếu tố của năng lực, mà còn phải cả đánh giá của bạn. Nếu bạn dạy một năng lực nâng cao, thì nó không chắc là một bài kiểm tra trực tuyến nhiều lựa chọn có thể đánh giá đầy đủ người học. Ngoài việc đánh giá kiến thức như vậy, bạn sẽ cần tạo cơ hội cho người học thể hiện năng lực trong một môi trường an toàn.

2. Để trì trệ chỉ vì khó khăn

Trong một số tổ chức lớn có cấu trúc công việc phức tạp, chỉ cần ghi lại các năng lực có thể là một nhiệm vụ. Vào thời điểm họ ghi lại tất cả các tài liệu, họ đã cần phải được cập nhật. Làm việc để duy trì bản đồ của bạn, thêm vào đó là chương trình đào tạo, càng đơn giản càng tốt. Xem xét có 30 hoặc ít hơn năng lực cho mỗi vai trò.

Tùy thuộc vào quy mô và phạm vi tổ chức của bạn, hãy lập kế hoạch đánh giá hàng năm về mục tiêu kinh doanh, công việc/vai trò, năng lực và các yếu tố học tập và đánh giá. Không mất nhiều thời gian để toàn bộ chương trình bị đình trệ dưới sức nặng của chính nó nếu nó quá phức tạp.

3. Chỉ đánh giá một lần

Không có chuyện ai đó trở thành một chuyên gia sau một lần tham gia đào tạo. Đào tạo rất hữu ích để người học dần nâng cao năng lực qua đó tiến bộ hơn. Obsidian Learning thường sử dụng thang đo từ nhận thức (người học đã tiếp xúc với kiến thức/kỹ năng mới) đến ứng dụng (người học có thể áp dụng kiến thức/kỹ năng mới) để thành thạo (người học có thể áp dụng kiến thức/kỹ năng mới nâng cao hoặc trường hợp đầy thách thức và thậm chí dạy người khác). Có một quy mô cho phép người học, ngay cả người mới bắt đầu, có động lực trong sự phát triển cá nhân của họ. Nó cũng giúp quản lý kỳ vọng trong việc thay đổi vai trò hoặc thăng tiến nghề nghiệp.

Thiết kế một chương trình đào tạo dựa trên năng lực chắc chắn là một thách thức. Không có nhiều tổ chức làm điều đó tốt. Những thứ nên và không nên, mặc dù không phải là một danh sách toàn diện, chắc chắn sẽ giúp một nhà thiết kế chương trình có được những chỉ dấu quan trọng.

Nguồn: Competency-Based Learning của Obsidian Learning, Agilearn dịch