Các công ty đánh giá nhân viên thường xuyên để đảm bảo năng lực của họ và hiểu được kỳ vọng của công ty. Đánh giá nhân viên là một cơ hội để xác định thành công của họ và hướng dẫn họ hướng tới sự phát triển liên tục. 

Hầu hết các doanh nghiệp đều tiến hành đánh giá nhân viên thường xuyên, thường là ít nhất một lần một năm. Đánh giá hiệu suất công việc thường bao gồm việc xem xét nhiệm vụ và thói quen làm việc của nhân viên so với kỳ vọng của công ty. Thông thường, kết quả đánh giá hiệu suất của nhân viên là một cân nhắc quan trọng để thăng chức, thưởng và tăng lương.

Đánh giá thường xuyên giúp nhân viên thực hiện các nhiệm vụ được giao hiệu quả hơn, hiểu được những gì được mong đợi ở họ, cải thiện giao tiếp giữa ban quản lý và nhân viên và ghi nhận đúng mức công việc của nhân viên. Tìm hiểu cách đánh giá hiệu suất của nhân viên và đo lường hiệu suất của nhân viên để đội ngũ của bạn có thể hoạt động tốt nhất.

Đánh giá nhân viên là gì?

Đánh giá nhân viên là quá trình đánh giá và xem xét thường xuyên về hiệu suất công việc của nhân viên. Người quản lý thường tiến hành đánh giá hiệu suất toàn diện hàng năm, với các cuộc kiểm tra định kỳ trong suốt cả năm.

Đánh giá nhân viên cho phép người sử dụng lao động đặt ra kỳ vọng rõ ràng, đánh giá hiệu suất của nhân viên và đo lường thành công. Thông tin thu thập được trong quá trình đánh giá toàn diện có thể giúp đưa ra quyết định về việc tăng lương, thăng chức và chấm dứt hợp đồng.

Đánh giá hiệu suất thường bao gồm đánh giá của người quản lý về hiệu suất chung của nhân viên và tự đánh giá, trong đó nhân viên đánh giá thành công của mình. Đánh giá phù hợp được đánh giá dựa trên các mục tiêu cụ thể bằng cách sử dụng các số liệu được xác định rõ ràng.

>> Lợi ích và thách thức khi sử dụng AI trong học tập và phát triển

>> Những việc nên làm và không nên làm khi thiết kế chương trình đào tạo dựa trên năng lực

>> 9 ỹ tưởng đánh giá nhân viên thực sự hiệu quả

Các yếu tố cần xem xét trong quá trình đánh giá hiệu suất

1. Kiến thức và kỹ năng công việc

Nhân viên của bạn hiểu rõ vị trí của họ đến mức nào? Họ có thể hiện tất cả các kỹ năng cần thiết ở mức đáp ứng được kỳ vọng của bạn không?

2. Chất lượng công việc

Kiểm tra lại công việc đã hoàn thành trong một khoảng thời gian cụ thể và đánh giá chất lượng chung bằng cách kiểm tra lỗi, đảm bảo rằng công việc đã được cân nhắc kỹ lưỡng và xem xét phản hồi từ khách hàng và các thành viên khác trong nhóm.

3. Khối lượng công việc

Họ có theo kịp tiến độ công việc dự kiến ​​cho vị trí của mình không? Bạn có thể so sánh khối lượng công việc và năng suất của họ với những người khác trong các vai trò tương tự để đánh giá.

4. Kỹ năng giao tiếp

Nhân viên của bạn có hiệu quả trong việc chia sẻ kiến ​​thức, đặt câu hỏi và tiếp thu chỉ đạo không? Họ có truyền đạt suy nghĩ của mình một cách rõ ràng khi nói và viết không? Họ có thể hiện thái độ chuyên nghiệp và tích cực và làm việc tốt trong môi trường làm việc nhóm không?

5. Sáng kiến ​​và kỹ năng giải quyết vấn đề

Nhân viên có xác định và giải quyết các vấn đề khi chúng phát sinh hay họ cần được thông báo? Họ xử lý các vấn đề phát sinh trong công việc của mình như thế nào? Họ có thoải mái khi giao phó hoặc yêu cầu trợ giúp khi cần không?

6. Sự tham gia và đúng giờ

Nhân viên có đến đúng giờ và sẵn sàng làm việc khi được yêu cầu không? Họ có thường xuyên xin nghỉ không, và nếu có, lý do của họ có hợp lý không?

7. Hiệu suất so với mục tiêu

Họ có đạt được các mục tiêu do giám sát viên hoặc quản lý đặt ra không? Họ có đặt ra và đạt được các mục tiêu nghề nghiệp của riêng mình không?

Tiêu chí đánh giá nhân viên

Các công ty cần có một khuôn khổ đánh giá chuẩn để đánh giá hiệu suất của nhân viên một cách hiệu quả và xem xét từng nhân viên dựa trên các số liệu đánh giá hiệu suất chuẩn này. Sau đây là hướng dẫn từng bước để đánh giá nhân viên hiệu quả:

Đặt ra tiêu chuẩn hiệu suất

Thiết lập các tiêu chuẩn hiệu suất rõ ràng nêu rõ những gì được mong đợi ở nhân viên trong một vai trò cụ thể và cách hoàn thành công việc. Các tiêu chuẩn tương tự nên được áp dụng cho hiệu suất của mỗi nhân viên ở cùng một vị trí và tất cả các tiêu chuẩn phải có thể đạt được và liên quan trực tiếp đến mô tả công việc của người đó.

Đặt ra các mục tiêu cụ thể

Đặt ra các mục tiêu cụ thể cho từng nhân viên. Không giống như các tiêu chuẩn hiệu suất có thể áp dụng cho nhiều yếu tố, đặt ra các mục tiêu cụ thể cho điểm mạnh và điểm yếu của một cá nhân có thể giúp họ cải thiện kỹ năng hoặc học hỏi những kỹ năng mới. Làm việc hướng tới các mục tiêu nghề nghiệp và vượt qua các thách thức sẽ giúp nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với công việc của mình, mang lại sự hài lòng cao hơn trong công việc và năng suất tốt hơn. Làm việc với từng nhân viên để đặt ra các mục tiêu hợp lý và phù hợp cho vị trí của họ để thiết lập cho họ thành công.

Theo dõi hiệu suất trong năm

Theo dõi hiệu suất của nhân viên và tạo hồ sơ hiệu suất cho từng nhân viên. Lưu lại hồ sơ về những thành tích hoặc sự kiện đáng chú ý, dù là tích cực hay tiêu cực. Hãy nhớ rằng, bạn cũng có thể đưa ra phản hồi ngay lập tức khi có điều gì đó nổi bật; bạn không cần phải đợi đến quá trình đánh giá cuối năm để khen ngợi hoặc phê bình mang tính xây dựng.

>> Các tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm 

>> Đánh giá 360 độ là gì và được sử dụng như thế nào

>> Sơ đồ tư duy là gì? 5 nguyên tắc để áp dụng sơ đồ tư duy hiệu quả trong công việc

Chuẩn bị

Khi đến lúc đánh giá nhân viên, tốt nhất là bạn nên chuẩn bị trước cho cuộc họp. Xem lại tài liệu về nhân viên trước và ghi chú những gì bạn muốn thảo luận với họ.

Trung thực và cụ thể khi phê bình

Khi bạn cần đưa ra lời chỉ trích trong quá trình đánh giá nhân viên, hãy trung thực và thẳng thắn với phản hồi của bạn. Đừng hạ thấp hoặc đề cao vấn đề, điều này có thể khiến nhân viên bối rối. Cung cấp các ví dụ rõ ràng và sau đó đưa ra lời khuyên hữu ích, cụ thể về cách nhân viên có thể phát triển và cải thiện hiệu suất của mình trong tương lai.

Không so sánh nhân viên

Mục đích của việc đánh giá nhân viên là xem xét hiệu suất của từng nhân viên so với một bộ số liệu hiệu suất chuẩn. So sánh hiệu suất của nhân viên này với nhân viên khác là không hữu ích và có thể dẫn đến sự cạnh tranh không lành mạnh và oán giận. Luôn tham khảo lại khuôn khổ đánh giá của bạn để đánh giá hiệu suất của một nhân viên chứ không phải hiệu suất của những nhân viên khác.

Biến nó thành một cuộc trò chuyện

Đánh giá nhân viên không nên là một con đường một chiều, khi mà người quản lý đưa ra phản hồi mang tính xây dựng và nhân viên lắng nghe mà không phản hồi. Thay vào đó, đánh giá nhân viên hiệu quả nên là cuộc trò chuyện giữa hai người. Hãy lắng nghe mối quan tâm của nhân viên và cách họ muốn phát triển sự nghiệp của mình. Tìm hiểu cách bạn và nhóm lớn hơn có thể giúp nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp của họ.

Đặt câu hỏi cụ thể

Để khuyến khích các cuộc trò chuyện hiệu quả với nhân viên trong quá trình đánh giá, bạn có thể bước vào phòng với các câu hỏi cụ thể mà bạn muốn thảo luận với nhân viên. Sau đây là một số câu hỏi bạn có thể hỏi để khơi dậy cuộc trò chuyện và thu thập thông tin có giá trị:

- Bạn hy vọng đạt được điều gì trong công ty trong năm nay?

- Bạn cần nguồn lực hoặc hỗ trợ nào từ phòng ban để đạt được mục tiêu của mình?

- Những thách thức lớn nhất mà bạn sẽ phải đối mặt trong việc đạt được mục tiêu công việc của mình trong năm nay là gì?

- Bạn muốn nhận phản hồi thường xuyên như thế nào

- Làm thế nào để tôi có thể trở thành người quản lý tốt hơn cho bạn?

- Bạn thích điều gì về công việc của mình? 

- Bạn đã đạt được mục tiêu hoặc công việc cá nhân nào gần đây?