ELEARNING CHO QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Người ta không thể nghĩ về quản lý nguồn nhân lực (HRM) như một ngọn hải đăng của eLearning mà không nghĩ đến “con người” ở cấp độ cá nhân. 

Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm về hạnh phúc của nhân viên. Nó cũng có trách nhiệm làm cầu nối giao tiếp giữa tổ chức và nhân viên. Ở cấp độ chiến lược, tổ chức quản lý hoạt động theo hướng thay đổi liên tục để đáp ứng nhu cầu năng động của thị trường. Ban quản lý nguồn nhân lực cố gắng truyền đạt nhu cầu thay đổi này đến nhân viên để thực hiện ở cấp độ hoạt động.

Thay đổi tổ chức là bắt buộc để đáp ứng và vượt quá thị phần. Quản lý sự thay đổi này là một kỳ công đầy thách thức. Trong khi đào tạo và phát triển chuyên môn là bước tự nhiên để hướng tới sự thay đổi, nó thường không đạt được sự thay đổi mong muốn. Mặc dù đã có những kế hoạch tốt nhất bao gồm điều chỉnh KPI của tổ chức với các mục tiêu học tập trong các khóa đào tạo, tổ chức các cuộc họp về sự thay đổi và tuyên truyền các động lực cho sự thay đổi, văn hóa tổ chức dường như vẫn không hề nao núng.

Điều này đưa chúng ta trở lại phần con người của quản lý nguồn nhân lực. Làm thế nào HRM có thể ảnh hưởng đến bộ não con người để thích ứng và chấp nhận những thay đổi mong muốn thông qua học trực tuyến và chia sẻ kiến ​​thức? Thay đổi cần bắt đầu ở cấp độ cá nhân để phản ánh sự thay đổi trong văn hóa tổ chức. Suy nghĩ kỹ năng cứng và kỹ năng mềm của tổ chức. Kỹ năng cứng là các chính sách, thủ tục, giao thức quản trị và chiến lược xử lý dữ liệu đã ăn sâu vào các kỹ năng của tổ chức. Kỹ năng mềm là tư duy, cách tiếp cận, mức độ tin cậy, sự tự tin và các chiến lược tạo động lực được truyền đạt trong tổ chức thông qua các nhân viên của nó.

Thay đổi bắt đầu bằng việc thay đổi các kỹ năng cứng và mềm của một tổ chức. Các kế hoạch đào tạo và phát triển được quy định thường nhắm vào những kỹ năng này. Mặc dù các chiến lược eLearning tốt nhất về việc lấy cả tổ chức và nhân viên làm trung tâm, vẫn chưa thấy được sự thay đổi.

Tại sao?

Hãy coi bộ não con người luyện tập các kỹ năng cứng và mềm như một thói quen thoải mái. Mỗi kỹ năng, cho dù đó là giải quyết xung đột, phân tích vấn đề, ra quyết định hay lập kế hoạch dòng công việc đều được thực hiện ở cấp độ tế bào não - tế bào thần kinh. Một kỹ năng trở thành một thói quen tự nhiên khi nó được thực hành một cách dễ dàng và nhuần nhuyễn. Các tế bào thần kinh chịu trách nhiệm cho các kỹ năng này đã phân nhánh và gắn với các tế bào thần kinh khác để phát huy hiệu quả cho các kỹ năng này.

Để thay đổi thói quen này hoặc không học kỹ năng, cá nhân sẽ cần thực hiện kiểm soát có ý thức đối với các hoạt động không tự nguyện này. Điều này thường gặp phải với sự miễn cưỡng, khó chịu và trì hoãn. Nhưng nếu cá nhân bị thuyết phục về lý do tại sao sự thay đổi là cần thiết và nó sẽ làm tăng giá trị cho họ như thế nào, thì các lộ trình não bộ có thể được thay đổi từ từ và ổn định thông qua việc khuyến khích động viên và củng cố thông qua thực hành.

Thách thức của HRM là thuyết phục nhân viên lý do họ cần thay đổi. Và eLearning sẽ giúp họ hoạt động tốt hơn như thế nào? Thói quen cũ khó thay đổi. Để duy trì sự thay đổi này, cần có các cơ hội để áp dụng cách học mới có được với tốc độ liên tục.

Dưới đây là cách eLearning để quản lý nguồn nhân lực có thể tạo ra sự thay đổi và mang lại ROI và hiệu suất tốt hơn thông qua các khóa đào tạo cho tổ chức của mình:

>> 9 mẹo để cung cấp và nhận phản hồi về elearning

>> 5 cấp độ lãnh đạo của Join Maxwell

>> Tầm quan trọng của văn hoá học tập trong doanh nghiệp

Xác định thái độ đối với hiệu suất 

Khám phá suy nghĩ thực sự của nhân viên đối với hiệu suất của họ. Họ có khiếu nại gì không? Có định kiến ​​nào không? Có thành kiến ​​nào không? Bất kỳ vấn đề tin cậy? Bất kỳ sự khác biệt và bất đồng với cách mọi thứ nên được thực hiện? Trước khi nhân viên có thể thành thạo một kỹ năng mới thông qua đào tạo, họ cần được thuyết phục rằng tồn tại một lỗ hổng do hành vi hoặc thái độ của họ. Bằng cách thay đổi thái độ, hiệu suất của họ sẽ cải thiện và giúp tổ chức phát triển.

Kết hợp nội dung eLearning với khoảng cách hiệu suất

Khi phát hiện ra khoảng cách hiệu suất và phân tích thái độ của người học đối với hiệu suất, thiết kế lại nội dung để loại bỏ các điểm bất thường. Khuyến khích các đồng nghiệp có thành tích tốt hơn để hỗ trợ người học và cố vấn để giúp họ nhận ra những thất bại của mình. Làm nổi bật điểm mạnh và điểm yếu của người học và giúp họ tiếp thu nội dung đào tạo.

Bắt đầu với các nhà lãnh đạo

Để thay đổi trở nên hiệu quả thông qua các khóa đào tạo eLearning, hãy liên hệ với các nhà lãnh đạo như một điểm khởi đầu. Cả trong việc phát triển nội dung eLearning và áp dụng nó vào bối cảnh công việc. Một sự thay đổi bắt đầu từ các nhà lãnh đạo có tính lan truyền và diễn ra suôn sẻ đến tất cả các cấp của bộ phận. Nhân viên cảm thấy bị ép buộc hơn trong việc thực hiện các khóa đào tạo do lãnh đạo của họ thông qua.

Củng cố các kỹ năng mới

Phần quan trọng nhất của sự thay đổi là củng cố nó. Người học sẽ quên bài giảng hay nhất của các diễn giả nổi tiếng trong vòng một tuần, nếu họ không được tạo cơ hội để thực hành các kỹ năng mới. Hỗ trợ cho hành vi mới là rất quan trọng sau khi đào tạo. Quản lý nguồn nhân lực cần phải đặc biệt tỉnh táo trong giai đoạn sau đào tạo để đảm bảo hiệu suất phản ánh các kỹ năng mới. Không có gì tệ hơn trong việc phát triển kiến ​​thức hơn là mở ra một kỹ năng có được. Việc kiểm tra thường xuyên để đảm bảo việc học được áp dụng là bắt buộc để phát triển các thói quen mới. HRM phải cung cấp một dịch vụ theo dõi có giá trị sau các khóa đào tạo eLearning.

Đo lường tác động của eLearning 

Bước cuối cùng này thực sự liên kết các khóa đào tạo eLearning thành một gói hoàn chỉnh và hiệu quả. Đo lường tác động là rất quan trọng để tính toán ROI và KPI. Đo lường tác động phân tích mức độ gần gũi của hiệu suất với chiến lược tổ chức. Nó cũng mở đường cho các chương trình eLearning mới và cải tiến các chương trình hiện có.