Đánh giá hiệu suất của nhân viên có nhiều hình thức. Một số đánh giá chỉ bao gồm các cuộc gặp trực tiếp với bạn, trong khi một số cũng có thể bao gồm các bản tự đánh giá của nhân viên. Đánh giá hiệu suất 360 độ là một loại phản hồi chuyên nghiệp giúp nhóm đồng nghiệp có cơ hội đưa ra ý kiến ​​về hiệu suất của nhau. Điều này cho phép nhân viên và tổ chức tìm hiểu điểm mạnh của họ là gì và những cải tiến cần thực hiện.

Đánh giá 360 độ là gì?

Về khái niệm đánh giá 360, chúng tôi đã chia sẻ rất nhiều bài nên bạn có thể đọc thêm chi tiết tại bài viết này nhé. Đánh giá hiệu suất 360 độ là một phương pháp để đo lường hiệu suất của nhân viên. Nó sử dụng phản hồi từ khoảng sáu đến mười hai người, bao gồm cả bản tự đánh giá của nhân viên, để cung cấp cái nhìn toàn diện về hiệu quả, năng suất, đóng góp và hành vi làm việc của nhân viên.

Vì nhân viên nhận được phản hồi từ mọi hướng trong công ty nên có nhiều vai trò liên quan đến quy trình phản hồi 360 độ thành công, bao gồm:

- Quản trị viên đánh giá (thường là nhân viên nhân sự)

- Người quản lý trực tiếp giám sát nhân viên

- Bốn hoặc năm thành viên trong nhóm làm việc trực tiếp với nhân viên

- Khách hàng hoặc khách hàng mà nhân viên thường xuyên giao tiếp

Đánh giá 360 độ giúp mọi người phát triển các kỹ năng kinh doanh và giao tiếp. Cụ thể, họ tập trung vào ba phần phản hồi chính:

- Xác định một điểm khởi đầu để phát triển các kỹ năng mới.

- Đo lường sự tiến bộ khi đối tượng làm việc dựa trên các kỹ năng theo thời gian.

- Xác định những điểm mù cá nhân trong hành vi và tác động mà mọi người đều có nhưng không bao giờ nhận thấy. 

Kết hợp các quan điểm để có những đánh giá sâu sắc hơn

Trong bài đánh giá 360 độ, bạn sẽ có được quan điểm tổng hợp của người quản lý và một số đồng nghiệp về tinh thần làm việc nhóm, khả năng giao tiếp, tiềm năng lãnh đạo và kỹ năng quản lý của nhân viên. Những người đánh giá được yêu cầu nhận xét và đánh giá các kỹ năng chuyên nghiệp của nhân viên và tác động của nhóm. Mục tiêu là để họ cung cấp phản hồi thực sự sẽ giúp nhân viên cải thiện và tập trung phát triển sự nghiệp lâu dài của họ.

Quan điểm kết hợp này giúp tạo ra sự cân bằng giữa các quan điểm khác nhau (thay vì chỉ nhận được quan điểm của người quản lý) và tạo ra một bức tranh rõ ràng cho nhân viên về hành vi, tác động và kỹ năng của họ.

Chỉ riêng quan điểm được cải thiện đó đã đủ có giá trị, nhưng một bài đánh giá 360 độ thực sự tốt cũng kết hợp phản hồi đó với các mục tiêu cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên để tạo ra một lộ trình giáo dục và phát triển bản thân.

Tại sao đánh giá 360 lại quan trọng?

Tất cả các kỹ năng đều có thể học được, nhưng không phải tất cả các kỹ năng đều dễ học.

Điều này thực sự đúng khi nói đến một số kỹ năng quan trọng nhất trong cuộc sống của chúng ta như lãnh đạo, giao tiếp, tầm nhìn và làm việc nhóm. Những kỹ năng này nghe có vẻ không hấp dẫn đối với chúng ta trong nền văn hóa tập trung vào công nghệ của chúng ta, nhưng kỹ năng kinh doanh - không phải kỹ năng kỹ thuật - có thể là thứ tách biệt những người đang ở đỉnh cao tiềm năng nghề nghiệp của họ với những người khác.

Bạn có muốn xem một cái gì đó thực sự tuyệt vời? Hãy xem một người nào đó có thể đạt được bao nhiêu khi họ cùng nhau mạnh về cả kỹ năng kỹ thuật và kinh doanh.

>> Kiến thức và kỹ năng: Sự khác biệt là gì

>> Chiến lược đa dạng hoá trong tăng trưởng kinh doanh

>> Mô hình mục tiêu học tập ABCD trong đào tạo nhân sự

Các kiểu đánh giá hiệu suất 360 phổ biến

Đánh giá hiệu suất 360 kết hợp phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau. Cách bạn chọn triển khai đánh giá 360 độ dựa trên ngành và văn hóa công ty của bạn. Dưới đây là bốn kiểu phản hồi 360 phổ biến để đánh giá hiệu suất của nhân viên hiệu quả:

Phản hồi do người quản lý đánh giá

Trong hầu hết các trường hợp, đánh giá 360 bao gồm việc bạn nhận và phân tích tất cả phản hồi của nhân viên. Bạn sẽ tìm kiếm các mẫu hành vi đáng chú ý cũng như phản hồi tích cực và tiêu cực, sau đó tạo báo cáo. Điều này cung cấp cho nhân viên những lời nhận xét mang tính xây dựng mà không áp đảo họ.

Điểm đánh giá kỹ thuật số

Một cách khác để thực hiện đánh giá 360 độ là sử dụng phần mềm quản lý hiệu suất. Với loại phần mềm này, mỗi người có thông tin đầu vào xuất hiện trong bài đánh giá thường cho điểm nhân viên trong một số lĩnh vực đánh giá. Việc thu thập các bài đánh giá theo cách này giúp việc sắp xếp và chia sẻ phản hồi trở nên dễ dàng vì nó hoàn toàn bằng kỹ thuật số.

Tư vấn bên ngoài thực hiện khảo sát

Một số tổ chức thuê chuyên gia tư vấn bên ngoài quản lý khảo sát đánh giá 360. Thay vì để bạn phân tích dữ liệu, chuyên gia tư vấn thu thập thông tin và chia sẻ thông tin đó với bạn và đôi khi với nhân viên. Sau đó, bạn và nhân viên gặp nhau để thảo luận về các lĩnh vực cơ hội và cải tiến.

Phản hồi trực tiếp từ nhân viên đến nhân viên

Một số tổ chức tiến bộ có thể sử dụng phương pháp phản hồi trực tiếp giữa nhân viên với nhân viên. Trong trường hợp này, bạn sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc chia sẻ phản hồi nhưng không còn lọc các bài đánh giá nữa. Điều này hữu ích nhất trong các công ty có bầu không khí tin tưởng mạnh mẽ với các nhóm gắn bó chặt chẽ.

Cách tiến hành đánh giá 360

Dưới đây là danh sách các bước giúp bạn thiết lập hệ thống đánh giá 360 trong công ty của mình:

1. Xây dựng tiêu chí đánh giá từng nhân viên

Điều đầu tiên bạn nên làm với tư cách là một nhà tuyển dụng là thiết lập cách bạn dự định đánh giá nhân viên, đồng nghiệp và chính mình. Đánh giá 360 độ chủ yếu được sử dụng để đánh giá bộ kỹ năng mềm của nhân viên, thay vì xem xét hiệu suất công việc thực tế của họ (ví dụ: họ đáp ứng hạn ngạch bán hàng hàng quý tốt như thế nào).

Do đó, hãy xem xét các yếu tố này và đưa ra các xếp hạng như không tồn tại, tối thiểu, trung bình, tốt, rất tốt, xuất sắc đối với một số kỹ năng mềm sau (tùy thuộc vào vai trò của nhân viên của bạn):

Lãnh đạo: Ra quyết định, chịu trách nhiệm và khả năng tiếp cận

Giao tiếp: Lắng nghe, giao tiếp phi ngôn ngữ và bằng miệng, khả năng nhận phản hồi và đưa ra phản hồi một cách xây dựng

Làm việc theo nhóm: Tham gia, sẵn sàng giúp đỡ, đáng tin cậy

Tổ chức: Quản lý thời gian và dự án, chú ý đến từng chi tiết

Sáng tạo: Giải quyết vấn đề, tư duy phản biện, độc đáo

Kỹ năng giao tiếp: Tự tin, đồng cảm, tích cực, quản lý căng thẳng, nhiệt tình

Liên kết công ty: Hiểu và tuân thủ các giá trị, sứ mệnh, tầm nhìn, kế hoạch chiến lược và quy trình

Chọn một số bộ kỹ năng phù hợp nhất với công ty của bạn tại thời điểm xem xét và phát triển các câu hỏi cho cuộc khảo sát của bạn dựa trên những yếu tố đó.

2. Chọn người sẽ đánh giá từng nhân viên

Những người tham gia nên bao gồm đồng nghiệp làm việc trực tiếp của nhân viên và người giám sát bộ phận. Tuy nhiên, bạn cũng có thể yêu cầu khách hàng và nhân viên bổ sung của công ty tham gia nếu điều đó liên quan đến nhiệm vụ công việc của họ.

Ngoài ra, bạn có thể yêu cầu từng nhân viên yêu cầu phản hồi cá nhân từ những người mà họ đã làm việc cùng trong suốt thời gian xem xét.

3. Gửi bản khảo sát để người đánh giá trả lời (ẩn danh hoặc không)

Gửi bản đánh giá để mỗi nhân viên hoàn thành qua email trước ít nhất một tuần để những người tham gia có thể dành thời gian và cung cấp thông tin hữu ích. Hãy nhớ nhấn mạnh khung thời gian mà họ cần hoàn thành và gửi lại cho bạn.

Những câu hỏi nào nên được hỏi trong bài đánh giá 360 độ? Khi hỏi các thành viên trong nhóm, khách hàng và người giám sát về nhân viên, mục đích của những câu trả lời này là giúp nhân viên tìm cách cải thiện và thăng tiến trong vai trò của họ. Tập trung vào mối quan hệ và tương tác thường xuyên giữa nhân viên và người cung cấp phản hồi khi phát triển những câu hỏi này. 

Các câu hỏi phổ biến bạn có thể hỏi là:

- Những kỹ năng giao tiếp nào mà bạn thấy nhân viên thường xuyên sử dụng khi làm việc với bạn, các thành viên trong nhóm và khách hàng? Câu hỏi này giúp nhân viên hiểu rõ hơn về việc họ cộng tác với người khác tốt như thế nào. Điều này khuyến khích họ tiếp tục sử dụng các kỹ năng giao tiếp này để duy trì hiệu quả ở vị trí của họ.

- Có bất kỳ kỹ năng giao tiếp nào mà nhân viên thiếu và cần cải thiện không? Nhân viên có thể sử dụng câu trả lời cho câu hỏi này để xây dựng chiến lược nâng cao phẩm chất của họ và biến điểm yếu thành điểm mạnh.

- Bạn có tin rằng nhân viên thể hiện động lực và nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ của họ một cách hiệu quả? Điều này thông báo cho nhân viên về đạo đức làm việc và khả năng hoàn thành các dự án có giá trị cho các thành viên trong nhóm, người giám sát và khách hàng.

>> Cách tạo lộ trình học tập phù hợp với mục tiêu của công ty

>> Nguyên tắc thiết kế của khung năng lực là gì

>> 4 kỹ năng làm việc gen Z cần trang bị cho bản thân

4. Gửi bản khảo sát tương tự để nhân viên tự đánh giá

Điều quan trọng nữa là gửi bản khảo sát cho nhân viên để họ có thể hoàn thành bản tự đánh giá trước cuộc họp của bạn.

5. Đặt ngày giờ cho đánh giá 360 độ

Bạn có thể làm điều này bằng cách gửi cho mỗi nhân viên một lời mời thông qua lịch email của bạn để mỗi nhân viên có thể chuẩn bị cho cuộc họp đánh giá trực tiếp của họ.

6. Đánh giá xếp hạng với nhân viên

Đi qua những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, như đã nêu trong kết quả của cuộc khảo sát. Hãy chắc chắn khen ngợi họ vì những điểm mạnh của họ và nhấn mạnh những điểm yếu của họ như những lĩnh vực cần cải thiện. Bạn cũng nên đặt mục tiêu cho từng nhân viên để họ có thể cải thiện điểm yếu của mình.

7. Theo dõi tiến độ

Thiết lập ngày và thời gian cho cuộc họp tiếp theo về sự phát triển của nhân viên trong các lĩnh vực yếu kém.

Các phương pháp hay nhất về đánh giá hiệu suất 360 dành cho người quản lý

Dưới đây là một số mẹo quan trọng để thực hiện đánh giá 360 độ một cách hiệu quả và công bằng:

Sử dụng đánh giá 360 với các hình thức đánh giá nhân viên khác

Cân nhắc sử dụng đánh giá 360 cùng với các đánh giá hiệu suất khác để có phản hồi thẳng thắn, liên tục trong suốt cả năm. Các ví dụ bao gồm đánh giá hiệu suất hàng quý và hàng năm thảo luận về việc nhân viên thực hiện nhiệm vụ công việc của họ tốt như thế nào và đáp ứng các mục tiêu cũng như tự đánh giá để nhân viên xem xét điểm mạnh và điểm yếu của họ đối với các kỹ năng mềm và cứng.

Hỗ trợ nhân viên của bạn sau đánh giá

Điều quan trọng là cung cấp cho nhân viên sự hỗ trợ sau khi hoàn tất đánh giá 360 độ. Hỗ trợ đến dưới dạng các nguồn lực để cải thiện kỹ năng, huấn luyện và cố vấn, học tập và phát triển, cũng như đánh giá thêm, ghi nhận và khuyến khích sự tiến bộ.

Chuẩn bị cho nhân viên xem xét

Đánh giá 360 cung cấp đánh giá thẳng thắn về nhân viên, vì vậy điều quan trọng là họ phải chuẩn bị đầy đủ cho loại đánh giá này. Một nhân viên sẽ sẵn sàng hơn cho đánh giá 360 độ nếu họ có:

- Đã nhận được phản hồi thường xuyên từ người quản lý của họ

- Phản ứng với phản hồi một cách xây dựng

- Đã làm việc đủ lâu để nhận được phản hồi có ý nghĩa từ đồng nghiệp

- Hiểu biết về những lợi ích mà đánh giá 360 mang lại cho họ

Xác định trước thành công của bạn là gì

Trước khi đo lường các bộ kỹ năng cho nhân viên của bạn, hãy đảm bảo rằng bạn đã xác định thành công trông như thế nào. Bạn nên cung cấp cho nhân viên những mục tiêu cụ thể để hướng tới và kỳ vọng về hiệu suất. Đối với các mục tiêu có thể định lượng, hãy phát triển các số liệu để đo lường hiệu suất và minh bạch hóa tiến trình. Ví dụ: bảng điều khiển dữ liệu cung cấp tiến trình trực quan theo thời gian thực của bất kỳ dữ liệu nào bạn muốn theo dõi, giúp nhân viên luôn được thông báo và có động lực để đáp ứng các mục tiêu của họ.

Ai không nên đưa ra đánh giá 360

Mặc dù đánh giá 360 độ luôn có thể cung cấp thông tin chi tiết và giá trị cho nhân viên, nhưng đánh giá này được sử dụng tốt nhất khi đối tượng đã sẵn sàng cho loại phản hồi cụ thể này.

Ngay cả bài đánh giá 360 độ được quản lý tốt nhất cũng có thể giống như một điều gì đó ép buộc khi một đối tượng chưa sẵn sàng cho việc đó. Nếu điều đó xảy ra, cuối cùng bạn sẽ khiến nhân viên khó chịu và tác động tiêu cực đến hiệu suất của họ, mà không đạt được bất kỳ cơ hội học tập nào cho chủ đề này.

Dưới đây là một số câu hỏi mà bạn có thể tự hỏi mình về chủ đề này để quyết định xem đánh giá 360 độ có phù hợp hay không:

- Đối tượng có thời gian hoặc năng lượng để cống hiến cho việc phát triển các kỹ năng kinh doanh và giao tiếp không?

- Đối tượng có mối quan hệ lành mạnh với phản hồi không? Họ có phản ứng mang tính xây dựng không?

- Đối tượng có nhận được phản hồi thường xuyên từ người quản lý của họ không? QUAN TRỌNG: 360 độ không thể thay thế cho khả năng lãnh đạo và quản lý tốt.

- Đối tượng đã làm việc đủ lâu để nhận được phản hồi có ý nghĩa từ các đồng nghiệp chưa? (Ít nhất 12 tháng)

Mục số ba cực kỳ quan trọng cần ghi nhớ. Chúng tôi không đề xuất 360 nếu một đối tượng không nhận được phản hồi hiệu quả và thường xuyên từ người quản lý của họ; nó không chắc là một kinh nghiệm tích cực cho bất cứ ai.

Người quản lý nên tìm cách cải thiện kỹ năng phản hồi thẳng thắn của họ trước, sau đó cung cấp những công cụ này cho đối tượng sau khi lòng tin đã được thiết lập.

Lưu ý: Một cách để tránh vấn đề này là yêu cầu ban lãnh đạo và ban quản lý thực hiện đánh giá 360 độ trước. Bắt đầu từ trên xuống trong một tổ chức. Không có gì xây dựng văn hóa phản hồi tích cực trong một tổ chức bằng một ví dụ rõ ràng từ cấp trên.