Đánh giá tác động của đào tạo và phát triển đối với hoạt động của nhân viên và tổ chức là chìa khóa để đào tạo hiệu quả. Hãy cùng xem xét tác động của các chương trình đào tạo đối với cả hoạt động của tổ chức và nhân viên như thế nào trong bài viết dưới đây.

Các khía cạnh chính để đánh giá tác động của các chương trình đào tạo là gì?

Việc đào tạo nhân viên ngày càng trở nên quan trọng hơn khi các nền kinh tế tiếp tục có những thay đổi lớn và thích ứng với môi trường làm việc thay đổi. Trong vài năm tới, khả năng đào tạo hiệu quả và nâng cao kỹ năng cho nhân viên của một tổ chức sẽ là yếu tố cần thiết để duy trì lợi thế cạnh tranh. Những tổ chức không thể hoặc sẽ không đầu tư vào đào tạo nhân viên sẽ trở thành bàn đạp dẫn đến thành công cho những tổ chức cam kết thực hiện các chương trình đào tạo nhân viên hiệu quả.

Một trong những khía cạnh quan trọng nhất để đào tạo hiệu quả là đánh giá tác động của kết quả hoạt động của nhân viên và tổ chức. Nhưng đánh giá đào tạo thường bị tiếp cận nhầm theo thứ tự sai:

- Sau khi một giải pháp đào tạo được thực hiện.

- Từ dưới lên - tác động đến hiệu suất của nhân viên và sau đó là tổ chức.

- Quyết định phải làm gì với kết quả đánh giá.

- Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả tác động của các chương trình đào tạo và phát triển là hiệu quả nhất nếu nó được tiếp cận theo thứ tự ngược lại.

Bước đầu tiên để đánh giá tác động của các giải pháp đào tạo nên bắt đầu trong quá trình Phân tích nhu cầu đào tạo (TNA).

Trong giai đoạn phân tích, các nhóm L&D có thể làm việc với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp để xác định cách sử dụng các phát hiện hoặc đánh giá đào tạo. Việc sử dụng hiệu quả nhất dữ liệu này là động lực để lặp lại các giải pháp đào tạo, mài giũa chúng thành các chương trình hiệu quả cao. Cam kết hành động trước khi phân tích, phát triển và thực hiện là chìa khóa. Các nhà lãnh đạo tổ chức nên tự hỏi mình những câu hỏi sau:

- Những gì sẽ được thực hiện với dữ liệu?

- Việc diễn giải dữ liệu có làm mất thời gian và nỗ lực vào việc thay đổi các chương trình đào tạo không?

- Là kế hoạch chỉ để báo cáo kết quả hay thực hiện kế hoạch dựa trên những phát hiện đó?

- Một hành động kiểu này, kể cả hỏi và trả lời câu hỏi, đòi hỏi sự can đảm, trách nhiệm giải trình và trung thực của đội ngũ lãnh đạo.

Việc xác định giá trị của việc đánh giá đối với các giải pháp đào tạo và số lượng nỗ lực cần thực hiện cũng rất quan trọng. Đối với các chương trình nhỏ mà tác động dự kiến ​​và được thừa nhận có thể nhỏ, thì việc đánh giá đào tạo có thể không xứng đáng. Nhưng các chương trình sử dụng nguồn lực từ trung bình đến lớn cần được đánh giá về tính hiệu quả.

>> Gamification có tăng mức độ của người dùng không

>> Tối ưu chi phí trong doanh nghiệp: Cắt giảm những chi phí ấn

>> 12 kỹ năng đàm phán quan trọng trong công việc

Làm thế nào để bạn đánh giá tác động của đào tạo và phát triển đối với hoạt động của tổ chức?

Đánh giá tác động của đào tạo và phát triển đối với hoạt động của tổ chức trả lời hai câu hỏi chính:

- Tác động của chương trình đào tạo đối với hoạt động kinh doanh là gì?

- ROI của các chương trình đào tạo là gì?

- Bất kỳ giải pháp đào tạo nào không có tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh hoặc bao gồm lợi tức đầu tư tích cực (ROI) nên được đánh giá lại.

Việc đánh giá tác động của đào tạo và phát triển đối với hoạt động của tổ chức bắt đầu trong quá trình phân tích nhu cầu đào tạo (TNA). Điều quan trọng là học các chuyên gia làm việc với các đối tác kinh doanh để xác định các chỉ số kinh doanh và L & D hợp lệ cũng như cách chúng phù hợp với nhau. Ví dụ, nếu một nhà lãnh đạo doanh nghiệp yêu cầu một nhóm đào tạo phát triển đào tạo về đàm phán, nhóm phải xác định làm thế nào để nhà lãnh đạo biết rằng cần phải đào tạo đàm phán ngay từ đầu. Họ cần làm việc cùng nhau để xác định những thước đo nào cho thấy kỹ năng đàm phán còn thiếu trong tổ chức và làm thế nào để cải thiện điểm mấu chốt của doanh nghiệp với việc đào tạo hiệu quả.

Trong TNA, những câu hỏi sau đây hữu ích cho các nhà lãnh đạo L&D để hỏi các bên liên quan trong kinh doanh. Điều này sẽ cho phép họ đánh giá tác động của đào tạo và phát triển đối với hoạt động của tổ chức:

Tác động kinh doanh dự kiến ​​là gì?

Bạn đang cố gắng giải quyết một vấn đề kinh doanh yêu cầu hệ thống hoặc quy trình mới? Nhân viên có cần thực hiện các nhiệm vụ mới không?

Bạn có đang cố gắng giải quyết một vấn đề về hiệu suất yêu cầu nhân viên hiện tại làm điều gì đó khác với cách họ làm hiện tại không?

Những chỉ số nào sẽ được sử dụng để đo lường hiệu suất hiện tại?

Chúng tôi có thể truy cập vào dữ liệu đó trước và sau khóa đào tạo không?

Bạn sẽ định nghĩa thành công cho dự án đào tạo này như thế nào?

Bạn sẽ xác định thành công như thế nào đối với khóa đào tạo thực tế?

Ngoài các chỉ số ROI tích cực, việc đào tạo hiệu quả cũng sẽ tác động:

Tinh thần và động lực của nhân viên (thường được đánh giá trong các cuộc khảo sát về mức độ gắn kết).

Chất lượng của giao tiếp và cộng tác trong tổ chức.

Khả năng để nhân tài thăng tiến và đi ngang trong một tổ chức.

>> Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

>> 5 cấp độ lãnh đạo của John Maxwell

>> 4 vị trí công việc trong bộ phận L&D

Làm thế nào để bạn đánh giá tác động của các chương trình đào tạo đến hiệu suất của nhân viên?

Ba câu hỏi sau đây hữu ích khi đánh giá tác động của đào tạo và phát triển đối với hiệu suất của nhân viên:

- Việc đào tạo đã giúp người học tiếp thu kiến ​​thức cần thiết một cách hiệu quả như thế nào?

- Khóa đào tạo đã giúp người học nâng cao kỹ năng của họ một cách hiệu quả như thế nào?

- Khóa đào tạo đã giúp người học cải thiện hiệu quả công việc của họ như thế nào?

Giống như đánh giá tác động của đào tạo và phát triển đối với hoạt động của tổ chức, việc đánh giá tác động của đào tạo và phát triển đối với hiệu suất của nhân viên bắt đầu trong giai đoạn TNA, tức là lập bản đồ kết quả của người học với kết quả hoạt động và kết quả kinh doanh. Điều này được thực hiện hiệu quả nhất khi các nhóm L&D làm việc chặt chẽ với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp.

Trong TNA, những câu hỏi sau đây hữu ích cho các nhà lãnh đạo L&D để hỏi các bên liên quan trong kinh doanh. Điều này sẽ cho phép họ đánh giá tác động của đào tạo và phát triển đối với hiệu suất của nhân viên:

Khoảng cách hiệu suất là gì?

Làm thế nào để bạn biết một vấn đề hiện đang tồn tại?

Làm thế nào bạn sẽ biết khi nó được giải quyết?

Mục tiêu hoặc kết quả mong đợi của khóa đào tạo này là gì (các mục tiêu cụ thể và có thể đo lường được mà dự án này hoàn thành)?

Sự thay đổi hiệu suất sẽ được đo lường như thế nào?

Chúng tôi có thể truy cập vào dữ liệu đó trước và sau khóa đào tạo không?

Làm cách nào chúng ta có thể so sánh hiệu suất hiện tại với hiệu suất trạng thái mong muốn trong tương lai?

Các cách đánh giá tác động của việc đào tạo và phát triển đối với hiệu quả công việc của nhân viên là gì?

Có một số cách để đánh giá tác động của đào tạo và phát triển đối với hiệu suất của nhân viên, bao gồm:

Khảo sát: Đây là những điều hữu ích, đặc biệt khi đo lường giá trị mà người tham gia thấy được trong các chương trình đào tạo.

Thảo luận: Mặc dù tốn nhiều công sức hơn khảo sát, nhưng các cuộc thảo luận giúp nhóm L&D xác định kết quả định tính của đào tạo.

Câu đố: Chúng hữu ích khi đánh giá xem người tham gia có tiếp thu được kiến ​​thức quan trọng trong các chương trình đào tạo hay không.

Nghiên cứu điển hình: Trong khi chúng đòi hỏi nhiều nỗ lực hơn, chúng cung cấp kết quả đào tạo theo ngữ cảnh và đáng tin cậy.

Ngoài ra, đánh giá dựa trên kỹ năng xác định hiệu quả của các nỗ lực thay đổi hành vi và phát triển tài năng. Để đánh giá kết quả hoạt động:

Đo lường thời gian để thành thạo. Các đường cong học tập dốc rất hữu ích khi điều quan trọng là nhân viên phải nhanh chóng có được các kỹ năng cần thiết cho công việc.

Đo lường hiệu suất của nhân viên. Các chỉ số như vậy, như điểm chất lượng hoặc số lượng bán hàng, có thể được sử dụng để đo lường hiệu suất.

Nhận phản hồi từ người quản lý. Nó có thể đặc biệt hữu ích, đặc biệt là khi yêu cầu họ so sánh hiệu suất trước khi đào tạo với hiệu suất sau khi đào tạo.

Nên sử dụng mô hình đánh giá đào tạo nào?

Có nhiều mô hình đánh giá mà nhóm L&D sử dụng để đo lường tác động của đào tạo và phát triển đối với kết quả hoạt động của nhân viên, bao gồm Mô hình Đánh giá Học tập-Chuyển giao (LTEM); Năm cấp độ đánh giá của Kaufman; phương pháp trường hợp thành công; Mô hình đánh giá bối cảnh, đầu vào, quy trình và sản phẩm (CIPP), các cấp độ đánh giá của Kirkpatrick; và một mô hình được phát triển bởi một sinh viên của Kirkpatrick, mô hình Phillips ROI, bổ sung mức ROI vào mô hình của Kirkpatrick. 

Bài viết được Acabiz sưu tầm và biên soạn lại.