Đào tạo dựa trên năng lực, như tất cả các mô hình đào tạo khác, phải chứng minh giá trị của nó. Để nhận ra lợi tức đầu tư (ROI), các tổ chức cần biết cách đo lường năng lực và cách năng lực của các nhân viên ảnh hưởng đến điểm mấu chốt.

Năng lực thể hiện khả năng áp dụng, chuyển giao và kết hợp kiến thức và kỹ năng trong các tình huống và môi trường làm việc khác nhau để thực hiện các hoạt động cần thiết tại nơi làm việc ở mức chất lượng do tổ chức chỉ định. Việc đánh giá năng lực chuyên môn là quá trình thu thập thông tin cần thiết để chứng minh các yêu cầu của tiêu chuẩn tổ chức. Đo lường kết quả của các chương trình đào tạo dựa trên năng lực trước tiên cần đánh giá hiệu suất hiện tại tại thời điểm dự án bắt đầu, tiếp theo là nhiều đánh giá sau khi đào tạo kết thúc và nhân viên đã có cơ hội chứng minh hiệu suất của họ đã thay đổi như thế nào.

Bằng cách xây dựng các phép đo vào dự án ngay từ đầu, chương trình có thể được thiết kế để tạo thuận lợi cho việc thu thập dữ liệu hiệu suất và có thể dễ dàng chứng minh ROI hơn.

Việc đánh giá đào tạo dựa trên năng lực rất đơn giản, nhưng đòi hỏi sự cam kết và hợp tác từ nhiều nhóm, bao gồm cả lãnh đạo và hoạt động.

1. Xem xét mô hình năng lực và đảm bảo chương trình dựa trên năng lực phù hợp với tất cả các mục tiêu kinh doanh chiến lược.

Năng lực cần được xác định rõ ràng và có thể đo lường. Nhiều công ty có sự thừa thãi về năng lực thông thường của các nhà cung cấp trong các mô hình năng lực của họ. Ví dụ, trong khi “xây dựng mối quan hệ” là một kỹ năng quan trọng, đóng góp của nó vào điểm mấu chốt là không thể đo lường được và do đó kỹ năng này không phải là trọng tâm của chương trình đào tạo dựa trên năng lực.

2. Chọn “các năng lực bắt buộc phải có” từ các mô hình năng lực và tập trung chương trình vào các năng lực đó.

Cố gắng đưa quá nhiều năng lực vào một chương trình sẽ không đem lại hiệu quả.

>> Cách tạo một kế hoạch quản lý dự án hiệu quả

>> Từ điển năng lực là gì? Ý nghĩa của từ điển năng lực

>> Tầm quan trọng của văn hoá học tập trong doanh nghiệp

3. Xác định số liệu bạn sẽ sử dụng để đo lường ROI.

Chương trình học phải luôn được thiết kế với mục tiêu cuối cùng. Ví dụ về các số liệu phổ biến nhất được sử dụng để đánh giá đào tạo dựa trên năng lực bao gồm:

- Thay đổi xếp hạng hiệu suất theo thời gian

- Phần trăm khuyến mãi

- Doanh thu / tỷ lệ giữ chân nhân viên (đặc thù công việc)

- Xu hướng năng suất theo thời gian

- Xu hướng lỗi theo thời gian (hiệu suất tốt hơn sẽ được phản ánh ở tỷ lệ lỗi thấp hơn)

- Xu hướng hài lòng của khách hàng theo thời gian

- Tổng doanh thu tăng với doanh số tăng cụ thể (được sử dụng cho các nhóm bán hàng)

4. Thiết kế đánh giá.

Thiết kế và thực hiện phương pháp đánh giá sẽ giúp bạn hiểu rõ nhất về hiệu quả của chương trình. Đối với việc đào tạo dựa trên năng lực, điều quan trọng là các phương pháp đánh giá bao gồm tất cả những điều sau đây:

Đánh giá có tính mục tiêu - Loại đánh giá phổ biến nhất, trong đó một bài kiểm tra bao gồm các câu hỏi trắc nghiệm, câu hỏi mở và câu hỏi phù hợp được thực hiện ở cuối mô-đun học tập.

Đánh giá dựa trên hiệu suất - Đây là những việc tốn thời gian, nhưng cũng hiệu quả hơn trong việc chứng minh ROI. Chúng bao gồm các bài tiểu luận hoặc báo cáo, công việc dự án (cá nhân hoặc nhóm) và môi trường mô phỏng.

Quan sát trong thế giới thực - Được thực hiện tại nơi làm việc, thường là do người giám sát và quản lý, các loại đánh giá này được đưa ra theo thời gian sau khi người học hoàn thành khóa đào tạo.

5. Tiến hành đánh giá trước và sau.

Trước khi chương trình đào tạo bắt đầu, bạn nên có một đường cơ sở để đo lường. Dọc theo các dòng giống như đánh giá sau và sử dụng cùng một số liệu, tiến hành đánh giá trước về năng lực của người học. Sau khi kết thúc đào tạo, việc đánh giá sau được tiến hành với các thành phần được liệt kê ở trên.

6. Thu thập phản hồi 360 độ.

Điều này đưa các bước đánh giá trước và sau tiến thêm một bước. Loại phản hồi này cung cấp cái nhìn sâu sắc từ người giám sát và đồng nghiệp và giúp xác định hành vi nào đã thay đổi và cách áp dụng các hành vi mới để tác động đến lợi nhuận của công ty.

7. Đo lường ROI và điều chỉnh chương trình để thúc đẩy ROI.

Mặc dù công thức cho ROI đã được biết đến, việc thực hiện tính toán thực tế bao gồm một số bước. Áp dụng các mẹo sau sẽ nâng cao độ tin cậy của ROI được tính toán của bạn:

- Cô lập các hiệu ứng của đào tạo. Tác động của các yếu tố bên ngoài có thể gây hiểu lầm và nên được loại bỏ khi tính toán ROI của đào tạo dựa trên năng lực. Ví dụ: nếu bạn sử dụng tỷ lệ giữ chân nhân viên làm số liệu, tỷ lệ thất nghiệp ở các khu vực nhất định có thể ảnh hưởng đến các tác động có thể đo lường được của đào tạo.

- Đánh giá hiệu quả đào tạo và tác động tới công việc. Biện pháp quan trọng này trực tiếp tính toán phần trăm cải thiện hiệu suất do đào tạo.

- Đo lường kết quả kinh doanh. Sau đào tạo, bạn có thấy doanh số tăng? Nếu trong sản xuất, năng suất có tăng? Các nhà đàm phán hàng đầu của bạn đã mang về số lượng lớn các hợp đồng đáng kể?

- Tính toán chi phí. Chi phí liên quan đến đào tạo không chỉ là chi phí phát triển chương trình, mà còn là chi phí thời gian ngồi, hao tổn năng suất, v.v.

- Tính toán ROI. Không được khuyến khích bởi kết quả ROI thấp, chỉ cần tiếp tục phấn đấu để cải thiện thông qua thiết kế và chiến lược tốt.

Mặc dù việc liên tục chứng minh ROI của việc đào tạo có thể là một bài tập đầy thách thức, chúng tôi tin rằng nó bắt buộc phải thể hiện mối quan hệ rõ ràng và mạnh mẽ giữa năng lực và lợi nhuận của tổ chức. Trái với niềm tin phổ biến, mức độ đánh giá phù hợp thường có thể đạt được trong ngân sách phát triển được phân bổ. Là chuyên gia trong đào tạo và phát triển, công việc của chúng ta là xây dựng trách nhiệm trong đo lường thành công, báo cáo kết quả và chủ động điều chỉnh các chương trình đào tạo khi cần thiết.

Nguồn: Competency-Based Learning của Obsidian Learning, Agilearn dịch