Đánh giá hàng năm thường diễn ra trước khi một công ty hoặc tổ chức kết thúc năm. Các quản lý xem xét hiệu suất làm việc của nhân viên, đồng thời nhân viên cũng cung cấp phản hồi và đánh giá của họ. Mục đích của bản tóm tắt đánh giá là đánh giá cơ hội, thành tựu, điểm yếu, những lĩnh vực mà công ty có thể tận dụng để cải thiện hoạt động, cùng những ý tưởng quan trọng khác cho năm sắp tới. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ thảo luận về đánh giá hàng năm là gì, các mẹo để chuẩn bị cho việc đánh giá và cách thực hiện quy trình này.

Đánh giá cuối năm là gì? 

Định nghĩa về đánh giá cuối năm đề cập đến việc đánh giá hiệu suất của nhân viên. Đánh giá này diễn ra một lần một năm. Các tổ chức cũng gọi đánh giá này là đánh giá hiệu suất hàng năm hoặc đánh giá cuối năm. 

Đánh giá cuối năm thường là cuộc trò chuyện chính thức về thành tích và lĩnh vực cần cải thiện của nhân viên. Đây là thời điểm để các nhà quản lý cung cấp phản hồi mang tính xây dựng về hiệu suất của nhân viên. Tương tự như vậy, nhân viên có thể chia sẻ thông tin chi tiết về kinh nghiệm của họ. 

Đây cũng có thể là cuộc họp để thảo luận về mục tiêu và cơ hội của nhân viên. Cuối cùng, đánh giá cuối năm tập trung vào sự phát triển chuyên môn của người lao động. 

Đánh giá cuối năm có thể giúp các công ty đánh giá mức độ nhân viên thực hiện nhiệm vụ công việc của họ. Đây cũng là cơ hội để cho nhân viên thấy những lĩnh vực mà họ có thể cải thiện để phù hợp với sứ mệnh chung của công ty.

Các nhà lãnh đạo phải thừa nhận tầm quan trọng của việc đánh giá và theo dõi hiệu suất. Đánh giá và theo dõi cuối năm là cơ hội để đánh giá và ghi lại sự phát triển.

Đánh giá 360 độ – Các quản lý, đồng nghiệp và cá nhân đều tham gia đánh giá. Điều này cho phép nhận phản hồi từ mọi góc độ trong nhóm.

Đánh giá hiệu suất truyền thống – Quản lý thực hiện đánh giá dựa trên công việc của nhân viên. Họ cung cấp bằng chứng để hỗ trợ việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.

Tự đánh giá – Nhân viên tự xem xét hiệu suất làm việc của mình để cân nhắc những thành tựu và sai sót.

Đánh giá do nhân viên khởi xướng – Nhân viên yêu cầu quản lý đánh giá để xem xét hiệu suất làm việc của họ. Thường áp dụng khi nhân viên muốn yêu cầu thăng chức hoặc nhận thêm trách nhiệm.

Đánh giá hiệu suất nhóm – Quản lý đánh giá hiệu suất tổng thể của cả nhóm. Hình thức đánh giá này có thể mở cho phản hồi từ nhân viên để kiểm tra ý kiến từ đồng nghiệp. Đánh giá đồng cấp giúp đồng nghiệp nhận thấy sự đánh giá của nhóm đối với mình.

Đánh giá ngược – Nhân viên cung cấp phản hồi về cách làm việc của cấp trên trực tiếp hoặc trưởng nhóm.

Đánh giá qua đàm phán – Một bên trung gian hỗ trợ quản lý và nhân viên thảo luận về hiệu suất làm việc.

>> Các tiêu chí đánh giá hiệu suất của nhân viên

>> Đánh giá 360 độ là gì và được sử dụng như thế nào?

Tại sao đánh giá cuối năm lại quan trọng?       

Các tổ chức và nhân viên có thể gặt hái được lợi ích từ đánh giá hiệu suất. Một buổi đánh giá hiệu suất được thực hiện thành công có thể dẫn đến lực lượng lao động có động lực và tận tụy hơn. 

Đây là cơ hội để xây dựng mối quan hệ tích cực giữa quản lý và nhân viên. Ngoài ra, sau đây là những lợi ích khác của việc tiến hành đánh giá nhân viên.

Làm rõ kỳ vọng

Các nhà quản lý có thể nhắc lại các kỳ vọng đối với nhân viên, chẳng hạn như trách nhiệm công việc hàng ngày của họ. Sự nhấn mạnh này khẳng định tầm quan trọng của những điều mà nhà quản lý cần từ nhân viên.

Tạo thời gian cho cuộc trò chuyện

Buổi đánh giá cuối năm là khoảng thời gian được sắp xếp riêng để thảo luận về hiệu suất làm việc mà không bị phân tâm. Đây cũng là thời gian có cấu trúc để nhân viên đặt câu hỏi và bày tỏ những mối lo ngại. Ngoài ra, các nhà quản lý có thể cung cấp hướng dẫn và đưa ra các lời khuyên trong các cuộc họp này.

Cải thiện hiệu suất công việc

Nhân viên thường làm việc chăm chỉ hơn khi được quản lý ghi nhận thành tích và đưa ra phản hồi tích cực. Ngoài ra, nhiều tổ chức sử dụng các buổi đánh giá cuối năm để xác định tiền thưởng. Do đó, điều này mang lại động lực và phần thưởng cho sự nỗ lực của nhân viên.

Tái định hướng nỗ lực công việc

Nhân viên có thể quên mất cách mà những nỗ lực của họ tạo ra sự khác biệt. Phản hồi về các dự án đã hoàn thành giúp họ nhớ lại ý nghĩa của công việc họ đang làm. Các buổi đánh giá cuối năm cũng tạo cơ hội cho các nhà quản lý nhắc lại tầm nhìn và mục tiêu của công ty.

>> Có nên tuyển dụng nhân sự vào cuối năm không

>> Phương pháp đào tạo nhân viên trong công việc hàng ngày

Tăng cường sự gắn kết của nhân viên

Sự tham gia của nhân viên trong các buổi đánh giá dẫn đến mức độ gắn kết và giữ chân cao hơn. Họ có thể nhận thấy cách mà hiệu suất của mình ảnh hưởng đến toàn bộ công ty. Hơn nữa, nhà tuyển dụng có thể thể hiện sự quan tâm bằng cách cung cấp hướng dẫn để giúp nhân viên phát triển.

Giải quyết các khía cạnh cần cải thiện

Quản lý có thể xác định các lĩnh vực cần cải thiện thông qua các buổi đánh giá cuối năm. Việc phát hiện và hỗ trợ sớm sẽ giảm thiểu khả năng những thiếu sót ảnh hưởng tiêu cực đến cả nhóm. Phản hồi này cũng giúp ngăn chặn vấn đề trở nên không thể khắc phục. Do đó, nhân viên có thể phát triển để đạt được tiềm năng tốt nhất của mình.

Đánh giá và đặt mục tiêu

Đánh giá cuối năm cho thấy nhân viên đã đạt được mục tiêu của mình như thế nào. Quản lý có thể đưa ra phản hồi và thiết lập các mục tiêu cho năm tới. Hệ thống đặt mục tiêu này có thể đảm bảo sự cải thiện liên tục và đóng góp vào sứ mệnh của tổ chức.

Hỗ trợ xác định nhu cầu đào tạo

Thông qua các buổi đánh giá cuối năm, tổ chức có thể xác định những nhân viên nào cần được đào tạo thêm. Ví dụ, những nhân viên đang gặp khó khăn có thể cải thiện thông qua các khóa học kỹ năng kỹ thuật. Ngoài ra, những nhân viên xuất sắc có thể hưởng lợi từ các chương trình đào tạo dành cho quản lý.

Củng cố mối quan hệ chuyên nghiệp

Quản lý có thể tận dụng các buổi đánh giá cuối năm để xây dựng mối quan hệ với nhân viên. Những cuộc họp thường xuyên giúp quản lý trở nên dễ tiếp cận hơn. Các buổi đánh giá hàng năm còn là cơ hội để định hướng ưu tiên và cùng nhau đưa ra ý tưởng.

Tạo hồ sơ theo dõi

Đánh giá cuối năm là một bản ghi chép về hiệu suất và sự phát triển của nhân viên. Quản lý có thể theo dõi hành trình làm việc của nhân viên và có tài liệu ghi nhận sự tiến bộ, chững lại hoặc những khó khăn mà họ gặp phải. Thông tin này cũng giúp cung cấp dữ liệu cho cấp quản lý cao hơn về những nhân viên mà họ ít có cơ hội tiếp xúc trực tiếp.

9 điều cần xem xét trong buổi đánh giá cuối năm của bạn

Ban lãnh đạo muốn tận dụng các cuộc họp đánh giá để cung cấp phản hồi. Những cuộc họp này cần phải mang tính chiến lược thay vì chỉ là những buổi trò chuyện ngẫu nhiên. Dưới đây là 9 nội dung cần đề cập trong các buổi đánh giá hiệu suất cuối năm.

1. Thành tựu của nhân viên

Quản lý có thể bắt đầu cuộc họp bằng cách thảo luận về những thành tựu mà nhân viên đã đạt được. Một trong những cách hiệu quả để nhà quản lý thể hiện sự quan tâm đến nhân viên là ghi nhận những thành công của họ.

Điều này cũng tạo cơ hội để nhân viên chia sẻ thêm về thành tựu của mình, giúp quản lý hiểu rõ hơn về cách họ đạt được những kết quả đó. Ví dụ, nhân viên có thể đạt kết quả tốt nhất khi làm việc trong các dự án mà họ đặc biệt hứng thú.

2. Điểm mạnh và thói quen

Tương tự, nhà quản lý nên công nhận điểm mạnh của nhân viên. Điểm mạnh của nhân viên là những phẩm chất góp phần cải thiện hiệu suất làm việc. Những điểm mạnh này không chỉ nâng cao chất lượng công việc mà còn tác động tích cực đến văn hóa công ty. Một số điểm mạnh thường gặp của nhân viên bao gồm:  

- Khả năng thích nghi  

- Sáng tạo  

- Tập trung  

- Tinh thần tự chủ  

- Sẵn sàng học hỏi  

Những điểm mạnh này cũng liên quan đến thói quen làm việc của họ. Thói quen là những hành vi ảnh hưởng đến cách họ làm việc. Ví dụ, một số thói quen làm việc tích cực có thể kể đến như đúng giờ, tổ chức công việc một cách khoa học và chủ động trong công việc. 

>> Nghệ thuật xử lý từ chối khách hàng trong đào tạo nhân viên

>> Những sai lầm cần tránh khi đánh giá nhân viên cuối năm

3. Trách nhiệm hằng ngày

Việc thảo luận về các hoạt động hằng ngày của nhân viên là rất quan trọng, ngay cả khi họ đã làm việc tại công ty trong nhiều năm. Mặc dù kinh nghiệm giúp cải thiện khả năng làm việc, nhưng một số kỹ năng có thể dần bị mai một. Đồng thời, thời gian cũng có thể làm thay đổi cách nhân viên thực hiện công việc của mình.  

Ví dụ, sự đơn điệu có thể làm giảm động lực của một người trong việc thực hiện công việc đúng cách. Hơn nữa, công nghệ cập nhật có thể thay đổi mô tả công việc của họ. Do đó, nhiều người sẽ được hưởng lợi từ các chương trình đào tạo như một cách làm mới kỹ năng của mình. 

4. Đo lường hiệu suất 

Các tổ chức cần đặt ra các chỉ số hiệu suất chính (KPIs) và mục tiêu, kết quả chính (OKRs) phù hợp với mục tiêu của họ. Ngoài ra, các chỉ số này cần tham vọng và rõ ràng.  

Nhân viên sẽ tập trung cải thiện những lĩnh vực mà quản lý đánh giá hiệu suất của họ. Ví dụ, nếu các phần thưởng được dựa trên tốc độ, độ chính xác của nhân viên có thể giảm khi họ cố gắng tăng tốc độ hoàn thành công việc. 

5. Các lĩnh vực cần phát triển và đặt mục tiêu

Đánh giá cuối năm là cơ hội để làm rõ những lĩnh vực mà nhân viên có thể cải thiện. Ngay cả những nhân viên xuất sắc cũng nên có các mục tiêu phát triển.  

Bên cạnh đó, quản lý và nhân viên có thể thảo luận về lý do dẫn đến điểm yếu trong hiệu suất. Ví dụ, quản lý có thể hỏi, “Có rào cản nào đang cản trở việc hoàn thành các mục tiêu của bạn không?”  

Ví dụ, hiệu suất kém có thể là do thiếu sự rõ ràng hoặc thiếu sự tập trung, hoặc có thể có một rào cản nào đó. Quản lý có thể cần huấn luyện nhân viên vượt qua những khó khăn đó.

6. Ưu tiên của công ty

Mục tiêu của các tổ chức thay đổi, và đánh giá cuối năm có thể là thời điểm để cập nhật cho nhân viên. Quản lý cần chuẩn bị để thông báo về những thay đổi. Họ có thể gặp phải những nhân viên phản đối sự chuyển đổi, ngay cả khi chỉ là những thay đổi nhỏ.

7. Mục tiêu của nhân viên

Bên cạnh việc đề cập đến các mục tiêu của tổ chức, các nhà lãnh đạo có thể thảo luận về tham vọng của nhân viên. Nhiều nhân viên có kế hoạch leo lên nấc thang nghề nghiệp. Các quản lý có thể đặt câu hỏi như:

- Bạn muốn hướng đến đâu?

- Bạn hy vọng có thể làm gì nhiều hơn, ít hơn, hoặc khác đi?

Các nhà lãnh đạo có thể tư vấn về các bước tiếp theo, chẳng hạn như các chương trình đào tạo giúp nhân viên củng cố kỹ năng quản lý của họ. Đồng thời, nhân viên cũng có thể tìm hiểu về những bước đi ngay lập tức dẫn họ đến mục tiêu của mình.

8. Mạng lưới kết nối và hướng dẫn

Tương tự, các nhà quản lý có thể giúp nhân viên phát triển bằng cách giới thiệu họ với những người phù hợp. Mạng lưới kết nối rất hữu ích đối với những người muốn mở rộng mối quan hệ chuyên môn của mình. 

Nếu một nhân viên bày tỏ sự quan tâm đến việc chuyển đổi công việc trong cùng một tổ chức, các nhà quản lý có thể sắp xếp các chương trình hướng dẫn. Những kết nối này là cách tuyệt vời để các nhân viên có tiềm năng cao chuyển sang các vị trí phù hợp hơn.

9. Lo ngại của nhân viên

Các cá nhân có thể muốn sử dụng các cuộc đánh giá cuối năm để thảo luận về các vấn đề liên quan đến nhân sự. Giống như việc thay đổi các ưu tiên của công ty, các cá nhân có thể đã thay đổi mục tiêu của mình. Rất nhiều điều có thể xảy ra trong một năm, và các nhà quản lý có thể hỏi về những lo ngại của các thành viên trong đội ngũ của họ. Các nhà quản lý cần phải cởi mở với tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.