XÁC ĐỊNH KHUNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA NHÀ LÃNH ĐẠO TƯƠNG LAI

Không có gì quan trọng hơn đối với sức khỏe và sự thành công lâu dài của một tổ chức hơn là chọn đúng người để lãnh đạo tổ chức đó. Nhưng nếu không có một cách đáng tin cậy để đánh giá tiềm năng lãnh đạo, thì cơ hội còn lại quá nhiều. Đánh giá khung năng lực lãnh đạo mà tổ chức của bạn cần nhất - sử dụng các phương pháp đã được chứng minh để dự đoán kết quả hoạt động - giúp loại bỏ phần lớn sự không chắc chắn. Tuy nhiên, các công ty quá thường xuyên bị hụt hẫng trong quá trình theo dõi.

Nói một cách đơn giản, khung năng lực lãnh đạo mô tả khả năng lãnh đạo 'tốt' trông như thế nào trong tổ chức của bạn. Nó nêu rõ tổ chức cần những khả năng nào để thực hiện các ưu tiên chính của tổ chức. Đánh giá dựa trên khuôn khổ lãnh đạo được hiểu rộng rãi cũng cung cấp một cách tiếp cận nhất quán để đánh giá nhân tài - để lựa chọn, đề bạt và phát triển.

Khi bạn có một khung năng lực, bạn tạo ra một 'ngôn ngữ' chung cho lãnh đạo. Mọi người đều hiểu những gì được mong đợi ở họ và có định nghĩa xung quanh các hành vi cụ thể mà họ nên thể hiện ở các cấp độ khác nhau. Nó cũng giúp bạn xây dựng và duy trì văn hóa bạn cần trong doanh nghiệp; loại hình văn hóa hỗ trợ bạn đạt được các mục tiêu chiến lược của mình.

Điều ngược lại là đúng đối với các tổ chức không có khung năng lực lãnh đạo. Sự thiếu rõ ràng về những loại hành vi lãnh đạo được mong đợi có thể dẫn đến một môi trường không chắc chắn và sự không chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất. Các tổ chức không có khung năng lực đã thống nhất cũng có xu hướng không có văn hóa lãnh đạo mạnh mẽ và các giá trị chung thúc đẩy cách tiếp cận của họ, dẫn đến sự khác biệt giữa các nhóm và khu vực. Điều này khiến các doanh nghiệp khó thực hiện các mục tiêu chung và phát triển.

Khi bạn đã tạo ra khung năng lực lãnh đạo của mình, nó phải là một công cụ có giá trị để xác định và thúc đẩy nhân tài, cũng như để hướng dẫn những loại chương trình phát triển cần thiết. 

Đánh giá năng lực và tiềm năng lãnh đạo - tại sao nó lại quan trọng

Không có đánh giá khách quan dựa trên một tập hợp năng lực lãnh đạo chung, việc thăng chức thường được thực hiện dựa trên thành tích trong quá khứ trong các vai trò kỹ thuật. Nhưng những người đóng góp cá nhân siêu sao không phải lúc nào cũng được coi là những người quản lý tuyệt vời. Nếu không đánh giá tiềm năng lãnh đạo trước khi thăng chức, bạn có nguy cơ đặt sai người vào những vai trò quan trọng này. Hiệu suất kém của họ có ảnh hưởng đến tất cả các báo cáo trực tiếp của họ và các bên liên quan khác.

Đánh giá cũng cung cấp phản hồi khách quan quan trọng cho các nhà lãnh đạo hiện tại và tương lai để giúp họ phát triển. Điều này đặc biệt quan trọng vì khi các nhà lãnh đạo leo lên cấp bậc, phản hồi tốt ngày càng trở nên khan hiếm do nhiều người miễn cưỡng phê bình cấp trên của họ. Điều này cuối cùng có thể góp phần vào sự sa sút của nhà lãnh đạo.

Phản hồi dẫn đến nhận thức về bản thân tốt hơn, điều này rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo giỏi. Những nhà lãnh đạo có khoảng cách nhỏ hơn giữa cách họ nhìn nhận về bản thân và cách họ được các bên liên quan nhìn nhận sẽ hiệu quả hơn - và đánh giá có thể là vô giá trong việc phát hiện ra những điểm mù của họ.

>> Cách truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên thế hệ gen Z

>> 8 dấu hiệu để đánh giá chất lượng quản lý nhân sự của nhà lãnh đạo

Các thành phần chính của đánh giá lãnh đạo tốt

Bước một: Xác định mô hình năng lực lãnh đạo của bạn - bạn cần biết bạn đang đánh giá để làm gì. Chúng ta cần có những khả năng lãnh đạo nào để thực hiện các ưu tiên kinh doanh của mình?

Lời khuyên: Các tổ chức thường muốn gấp rút thực hiện quá trình này nhưng nó xứng đáng có nhiều thời gian vì mọi quyết định của lãnh đạo sẽ dựa trên nó. Bài tập lập bản đồ theo ngữ cảnh có thể giúp ích ở đây, giúp các nhà lãnh đạo tổ chức suy nghĩ về môi trường mà họ đang hoạt động; cấu trúc, văn hóa và các mệnh lệnh chiến lược của công ty họ; và tầm quan trọng của các phong cách lãnh đạo khác nhau để đạt được những mục tiêu này.

Bước hai: Sử dụng một loạt các phương pháp đánh giá để đưa ra bức tranh đầy đủ nhất về các nhà lãnh đạo (tiềm năng, hiện tại và tuyển dụng mới) có thể. Chúng có thể bao gồm bảng câu hỏi về tính cách và động lực, bài kiểm tra khả năng nhận thức, phỏng vấn, phản hồi 360 và bài tập mô phỏng. Đảm bảo cân bằng giữa đánh giá trực tuyến và trực tiếp. Trực tuyến rẻ hơn và đơn giản hơn nhưng các bài tập trực tiếp mang lại cái nhìn sâu sắc hơn về một cá nhân và kết hợp tốt hơn quan điểm của các bên liên quan khác.

Mẹo: Các phương pháp đánh giá phải cung cấp hướng dẫn dựa trên bằng chứng và dự đoán thực sự các kết quả hoạt động. Ví dụ, các bài kiểm tra nhận thức là những yếu tố dự báo rất mạnh về hiệu suất và tốc độ học tập. Một người nào đó đạt điểm cao trong bài kiểm tra nhận thức có thể sẽ bắt đầu nhanh hơn trong một vai trò mới.

Bước ba: Thực hiện các phép đo lặp lại để bạn theo dõi các thay đổi theo thời gian. Điều này cho phép mọi người của bạn thấy họ đang đi ngược lại với kế hoạch phát triển như thế nào. Ví dụ: bạn có thể muốn thực hiện phản hồi 360 mỗi năm. Nếu các nhà lãnh đạo đang nghiên cứu phát triển các khía cạnh cụ thể trong phong cách lãnh đạo của họ, điều này sẽ tiết lộ điều đó đang diễn ra như thế nào và những thay đổi đang được quan sát bởi những người xung quanh họ.

Đánh giá một cách đáng tin cậy dựa trên khung năng lực lãnh đạo nghiêm ngặt đảm bảo những người được thuê hoặc được thăng chức thực sự có những gì cần thiết để phát huy những điều tốt nhất từ ​​con người của bạn. Đó là nền tảng cơ bản cho một nền văn hóa công ty gắn kết và mạnh mẽ và cuối cùng là điểm mấu chốt vững chắc hơn.

Đăng ký nhận tư vấn dùng thử nền tảng đào tạo nhân sự

(nhận 10 khóa học đào tạo nhân sự)