QUY TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình hỗ trợ người lao động trong một tổ chức nhất định nâng cao kỹ năng cá nhân và tổ chức, khả năng và sử dụng kiến ​​thức của họ. Điều này bao gồm việc giúp họ thông qua việc đưa họ đi đào tạo, các khóa học phát triển nghề nghiệp, quản lý tổ chức và hiệu suất.

Mục tiêu chính của phát triển nguồn nhân lực là phát triển một lực lượng lao động tiên tiến giúp tổ chức đạt được mục tiêu và cung cấp những gì tốt nhất cho khách hàng. Phát triển nguồn nhân lực có thể được thực hiện dưới hình thức bên trong tổ chức hoặc từ bên ngoài tổ chức. Nó cũng có thể được thực hiện một cách chính thức, chẳng hạn như thay đổi tổ chức theo kế hoạch, cung cấp đào tạo trong lớp học cho nhân viên hoặc đưa họ qua một khóa học đại học nhất định, hoặc một cách không chính thức khi người quản lý có thể quyết định huấn luyện nhân viên về một vấn đề cụ thể. Phát triển nguồn nhân lực trong bất kỳ tổ chức nào cũng là vai trò của quản lý nguồn nhân lực. Điều này giải quyết tất cả các vấn đề của nhân viên.

Phát triển nguồn nhân lực là gì?

Phát triển Nguồn nhân lực (HRD) là một phần của Quản lý Nguồn nhân lực có liên quan đến việc đào tạo và phát triển nhân viên tại nơi làm việc.

Đôi khi nó được coi là một khuôn khổ được sử dụng để giúp nhân viên nâng cao kiến ​​thức và kỹ năng của họ nhằm cải thiện năng suất, hiệu suất và lợi nhuận của tổ chức. Suy nghĩ cơ bản chính là HRD hiệu quả dẫn đến sự hài lòng của nhân viên và khách hàng.

Thị trường đã trở nên cạnh tranh vì vậy điều quan trọng đối với các tổ chức ngày nay là xác định các cơ hội việc làm tiềm năng trong tương lai để thu hút những người lao động tốt nhất để duy trì tính cạnh tranh. Vì lý do này, Phát triển Nguồn nhân lực cố gắng khai thác tối đa nhân viên bằng cách cung cấp cơ hội học hỏi những kỹ năng mới hoặc cải thiện những kỹ năng hiện tại.

Do đó, nó quan tâm đến các hoạt động liên quan đến sự phát triển của nhân viên như đào tạo bên ngoài và nội bộ, bao gồm cả tốc độ đào tạo và phát triển nghề nghiệp.

HRD chịu trách nhiệm đảm bảo rằng nhân viên có kiến ​​thức, kỹ năng và thái độ hỗ trợ vị trí công việc một cách hiệu quả và hiệu quả.

Tầm quan trọng

Môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh đã khiến các tổ chức phải đi đầu trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh, cả bên trong lẫn bên ngoài. Trong nội bộ, các công ty và đặc biệt là bộ phận nhân sự cố gắng tích hợp HRD để nhân viên duy trì kỹ năng tốt cho môi trường làm việc.

Một mục tiêu khác của HRD là nâng cao kỹ năng của từng người lao động nhưng cũng nâng cao năng lực của cả nhóm và tổ chức.

Do đó, chúng tôi có thể kết luận rằng HRD tập trung vào đào tạo và phát triển, phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức ở tất cả các cấp độ của tổ chức và tính hiệu quả của tổ chức.

>> 10 nguyên tắc lập bản đồ chiến lược trong doanh nghiệp

>> 5 cấp độ lãnh đạo của John Maxwell

Quy trình phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích

- Tạo ra

- Triển khai thực hiện

- Đánh giá

1. Phân tích

HRD cần liên tục đánh giá khoảng cách giữa năng lực của nhân viên và những gì nhân viên này phải làm cho công ty (cá nhân và tổ chức).

Điều cần thiết trong bước này là xác định ai trong tổ chức cần được đào tạo và phát triển. Để đánh giá HRD một cách hiệu quả, điều cần thiết là phải xác định yêu cầu hoạt động của tổ chức nhưng cũng xác định những gì có thể được cải thiện bằng cách đào tạo.

Vì lý do này, bước đầu tiên trong quá trình Phát triển Nguồn nhân lực là liên quan đến phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ và phân tích con người (bao gồm cả phân tích sự hài lòng trong công việc).

>> Quy trình hoạch định chiến lược thành công cho doanh nghiệp

>> Cách tạo lộ trình học tập phù hợp với mục tiêu của công ty

Phân tích tổ chức

Việc đào tạo chỉ có thể được đưa ra khi tổ chức biết các kết quả mong muốn của tổ chức phải như thế nào. Vì lý do này, HRD phải đánh giá nhu cầu của tổ chức.

Điều này bao gồm kiến ​​thức, kỹ năng và thái độ cần thiết của nhân viên hiện tại và tương lai (KSA). Điều quan trọng đối với HRD là phải phân tích thêm các lực lượng có thể ảnh hưởng đến việc đào tạo nhân viên.

Có nghĩa là HRD phải chủ động trong việc duy trì KSA nhưng cũng ngăn ngừa việc KSA của nhân viên trở nên lỗi thời.

Phân tích công việc

Phân tích nhiệm vụ đề cập đến kỹ năng cần thiết của nhân viên để thực hiện một công việc. Để HRD đưa ra phân tích nhiệm vụ thực tế, HRD phải hiểu rõ môi trường làm việc cũng như nhân viên trong môi trường làm việc để xác định những thiếu sót. Trong giai đoạn này, các điều kiện làm việc được phân tích và bao gồm cả việc phân tích môi trường mà các công việc phải thực hiện.

Phân tích con người

Bước cuối cùng của quá trình phân tích là xác định ai trong tổ chức cần được đào tạo.

Trong bước này, HRD xem xét hiệu suất hiện tại và dự kiến ​​của từng người lao động , nhưng nó cũng đánh giá xem nhân viên có kết hợp các đặc điểm phù hợp chứng tỏ rằng họ đã sẵn sàng để đào tạo và phát triển hay không.

Điều này có thể bao gồm các đặc điểm cá nhân như niềm tin và động lực .

2. Tạo

Điều này liên quan đến việc thiết kế chương trình HRD. Nó bao gồm nhưng không giới hạn ở việc thiết lập các mục tiêu về kết quả học tập, soạn giáo án, phân công các nhà lãnh đạo sẽ thực hiện chương trình và lên lịch trình.

Trong giai đoạn này, Phát triển Nguồn nhân lực thiết kế bối cảnh đào tạo, chẳng hạn như chỉ định địa điểm học tập, xác định cách thức thu thập kiến ​​thức và kỹ năng và tài liệu nào có thể được sử dụng để đạt được các mục tiêu phát triển.

3. Thực hiện

Giai đoạn thứ ba của quy trình HRD liên quan đến việc đào tạo nhân viên thực tế.

Mục tiêu của HRD là tìm ra cách hiệu quả và hiệu quả nhất để thực hiện khóa đào tạo. Thông thường, đào tạo được cung cấp theo hai cách chung: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.

Vào đào tạo nghề

Như tên của nó, đào tạo về công việc liên quan đến bất cứ điều gì có thể học được ở nơi làm việc. Từ quan điểm Phát triển Nguồn nhân lực, loại hình đào tạo này liên quan đến các kỹ năng và kiến ​​thức liên quan đến nhiệm vụ.

Ví dụ, các năng lực mới có thể đạt được nhờ hướng dẫn từ người giám sát hoặc thực hiện các công việc mới trong tổ chức.

Ngừng việc đào tạo

Đào tạo ngoài công việc được gọi là đào tạo diễn ra ở bất kỳ nơi nào khác ngoài nơi làm việc. Đào tạo và phát triển có thể đạt được bằng cách tham dự các cuộc hội thảo, thực hiện các trò chơi mô phỏng kinh doanh mà còn theo các khóa học trực tuyến.

4. Đánh giá

Bước cuối cùng của quy trình HRD được sử dụng để đánh giá xem các mục tiêu có đạt được hay không. Các nhân viên được chọn để đào tạo và phát triển có được hưởng lợi từ chương trình không?

Khoảng cách giữa hiệu suất trước đó và hiệu suất mong muốn có được lấp đầy không? Đây là những ví dụ về câu hỏi mà HRD phải hỏi trong giai đoạn cuối của quy trình.

Tầm quan trọng của việc đánh giá kết quả của các sáng kiến ​​là vì nó chứng tỏ loại chương trình nào phù hợp với mục đích học tập. Nó cũng xác định những điểm mạnh và điểm yếu, và nó giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định trong tương lai.

Khi HRD được tích hợp một cách hiệu quả sẽ dẫn đến năng suất cao hơn của công ty. Do bộ phận nhân sự liên tục thực hiện phân tích các cải tiến, điều này dẫn đến điều kiện làm việc tốt hơn, điều này dẫn đến sự gắn bó của nhân viên nhiều hơn.

Nhân viên sẽ trở nên trung thành vì họ cảm thấy được trân trọng và do đó, khả năng giữ chân nhân viên sẽ được cải thiện. Sẽ tạo ra nhiều sự hài lòng hơn trong công việc và kết quả là nhân viên hài lòng hơn, thì khả năng cao là dịch vụ khách hàng của công ty sẽ được cải thiện