KHÁI NIỆM VÀ ỨNG DỤNG CỦA KHUNG NĂNG LỰC TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Khung năng lực đóng vai trò quan trọng, có thể ứng dụng đa dạng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay như: tuyển dụng, đào tạo nhân sự, quy trình đánh giá và đãi ngộ nhân viên,…

Vậy khung năng lực là gì? Đội ngũ quản lỹ, lãnh đạo sử dụng khung năng lực với vai trò như thế nào? Đâu là cách để xây dựng khung năng lực hiệu quả cho doanh nghiệp hiện nay? Hãy theo dõi những thông tin hữu ích mà bạn muốn tìm hiểu thông qua bài viết dưới đây.

Khung năng lực là gì?

Nói một cách tổng quát nhất thì khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm của một cá nhân cần để hoàn thành tốt công việc mà họ đảm nhiệm. Một khung năng lực cơ bản có kết cấu bao gồm 3 nhóm năng lực:

Nhóm năng lực chung: Nhóm này bao gồm các kiến thức, kỹ năng cơ bản và cần thiết đối với bất cứ vị trí nào. Năng lực chung hay còn là năng lực cốt lõi được đánh giá dựa trên các yếu tố về chiến lược, giá trị cốt lõi của công ty.

Nhóm năng lực khối: Để đảm nhiệm các công việc theo lĩnh vực đặc thù thì nhân viên cần có các năng lực chuyên môn thì mới phù hợp với vị trí và hoàn thành tốt công việc.

Nhóm năng lực quản lý: Tùy theo quy mô và phạm vi quản lý thì mỗi chức danh lại có riêng các mức tiêu chuẩn đánh giá năng lực khác nhau. Nhóm năng lực quản lý được thực hiện phụ thuộc vào các đầu công việc như: tổ chức, lên kế hoạch, điều phối, kiểm tra, giám sát, đánh giá,….

Ứng dụng của khung năng lực trong quản trị nhân lực

Ứng dụng trong tuyển dụng nhân sự

Để xem xét và đánh giá năng lực của ứng viên có phù hợp với vị trí công việc yêu cầu không thì các nhà quản lý cũng có thể sử dụng khung năng lực để làm tiêu chuẩn đánh giá. Ứng dụng khung năng lực hiệu quả trong hoạt động tuyển dụng sẽ giúp cho nhà quản lý có cái nhìn toàn diện hơn về những điểm mạnh, yếu trong năng lực của ứng viên. Từ đó dễ dàng phân biệt được đâu là năng lực mà ứng viên có thể đáp ứng được luôn cho công việc, đâu là năng lực cần phải trau dồi và đào tạo thêm.

 

>> Những nguyên tắc quản trị hạnh phúc của người Đan Mạch

>> Nắm ngay những phương pháp đào tạo nhân viên hiệu quả nhất

Ứng dụng trong hoạt động đào tạo nhân sự

Hoạt động đào tạo nhân sự có thể dựa vào khung năng lực để làm thước đo xác định nhu cầu đào tạo và nội dung đào tạo thích hợp cho từng vị trí, cấp bậc. Để ứng dụng hiệu quả cho đào tạo nhân sự thì doanh nghiệp phải xây dựng một khung năng lực được xác định rõ yêu cầu về loại năng lực, cấp độ năng lực và thực hiện đánh giá thường xuyên cho cán bộ quản lý và nhân viên.

Ứng dụng khung năng lực vào đào tạo nhân sự giúp doanh nghiệp có thể tối ưu thời gian và chi phí cho việc đào tạo và phát triển nhân sự khi  chỉ cần tập trung đánh giá kỹ năng, kiến thức để lực chọn chương trình đào tạo phù hợp với nhân viên.

Ứng dụng xây dựng hệ thống quản lý thành tích và cơ sở trả lương nhân viên

Khung năng lực trong quản trị nhân sự còn đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập một hệ thống quản lý thành tích và là cơ sở trả lương, khen thưởng, thực hiện các chế độ đãi ngộ cho nhân viên và các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp. Với quản lý thành tích, dựa vào khung năng lực mà doanh nghiệp sẽ có cách hiểu chung về những gì sẽ được kiểm soát và đo lường. Từ đó nhanh chóng xác định được cần tập trung điều gì trong đánh giá thành tích.

Còn trong việc trả lương cho nhân viên, quyết định bậc lương cho nhân viên cũng sẽ có cơ sở rõ ràng hơn do doanh nghiệp chỉ quan tâm so sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực.

5 bước xây dựng khung năng lực hiệu quả

Bước 1: Xác định mục đích

Để bắt đầu xây dựng khung năng lực cho doanh nghiệp thì cần phải xác định rõ mục đích của việc này là để làm gì? Có rất nhiều mục đích để triển khai xây dựng khung năng lực như: tuyển dụng, đào tạo, đại ngộ, trả lương,…và từ đó dẫn tới các hướng phát triển khung năng lực khác nhau.

Bước 2: Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức

Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh và xác định rõ nhiệm vụ, chức năng của mỗi vị trí là yêu cầu cơ bản trong việc xây dựng khung năng lực. Vì các năng lực sẽ liên quan trực tiếp với việc thực hiện công việc và các hoạt động khác nhau, cho nên nếu như cơ cấu tổ chức chưa rõ ràng thì khó có thể xác định được khung năng lực phù hợp và giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.

Bước 3: Xác định năng lực cần đánh giá

Các doanh nghiệp có thể lựa chọn giữa 2 phương án là tự lên kế hoạch xây dựng khung năng lực hoặc tham khảo các khung năng lực sẵn có ở nhiều nguồn khác nhau để ứng dụng cho doanh nghiệp mình. Một số khung năng lực có thể tham khảo như “42 năng lực theo Đại học Havard”, “Bộ năng lực do CIPD của Vương quốc Anh phát triển’,… Các mẫu khung năng lực tham khảo này có đầy đủ nội dung về định nghĩa, mô tả hành vi của các cấp độ từ thấp đến cao một cách hợp lý và khoa học. Việc áp dụng các khung năng lực có sẵn rất phổ biến cho doanh nghiệp Việt Nam và trên thế giới. Khi sử dụng cần điều chỉnh sao cho phù hợp với đặc thù công việc của từng doanh nghiệp.

Bước 4: Sắp xếp năng lực phù hợp cho các vị trí

Để sắp xếp năng lực cho từng vị trí một cách phù hợp thì các doanh nghiệp có thể tiếp cận bằng cách thực hiện khảo sát hoặc thảo luận nội bộ về vai trò của từng năng lực với các vị trí công việc khác nhau. Xác định khung năng lực phải đi theo chức năng, nhiệm vụ, kết quả của mỗi chức danh thì mới đảm bảo năng lực được chọn sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

Bước 5: Đánh giá

Thực hiện đánh giá năng lực đối với mỗi cá nhân và đưa ra các phương án đào tạo, phát triển phù hợp nhằm giúp cho khung năng lực có thể được đưa vào vận hành một cách có hiệu quả nhất. Đánh giá đòi hỏi chuyên môn cao nên ngoài việc sử dụng người trong nội bộ thì các doanh nghiệp có thể mời các chuyên gia hoặc công ty tư vấn chuyên nghiệp để thực hiện đánh giá

Đăng ký nhận tư vấn dùng thử nền tảng đào tạo nhân sự

(nhận 10 khóa học đào tạo nhân sự)