7 bước chính để lập kế hoạch phát triển nhân viên thành công

64% chuyên gia L&D cho biết việc đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại để lấp đầy khoảng trống kỹ năng hiện là ưu tiên hàng đầu.

Những số liệu thống kê như thế này cho thấy rằng các doanh nghiệp cần bắt đầu nâng cao kỹ năng của nhân viên trong thập kỷ qua của tổ chức mình. Nhưng với thời gian trôi qua, cách tốt nhất để nâng cao kỹ năng của nhân viên từ bên trong sẽ là tận dụng các kế hoạch học tập hợp tác và phát triển nhân viên.

Ở bài viết này, chúng ta sẽ xem xét các kế hoạch phát triển nhân viên thông qua lăng kính học tập hợp tác, nêu bật những lợi ích cụ thể mà nó mang lại cho các doanh nghiệp và phác thảo bảy bước chính để tạo ra một kế hoạch phát triển nhân viên thành công.

1. Chuẩn hóa cấu trúc kế hoạch phát triển nhân viên của bạn

Để giúp minh họa các kế hoạch phát triển nhân viên thường trông như thế nào, đây là một ví dụ ngắn gọn về cách bạn có thể cấu trúc kế hoạch của mình. Bắt đầu bằng cách xác định mục tiêu của nhân viên:

- Mô tả nguyện vọng nghề nghiệp của nhân viên.

- Xác định ba mục tiêu nghề nghiệp dài hạn.

- Xác định ba mục tiêu nghề nghiệp ngắn hạn.

- Xác định hai đến ba hoạt động, với nguồn lực và thời hạn, sẽ giúp nhân viên đạt được những mục tiêu này.

Tiếp theo, xác định các nhiệm vụ trong vai trò hiện tại của họ có đóng góp vào mục tiêu dài hạn của họ và mô tả các hành động cần thiết để đảm bảo những điều này diễn ra thường xuyên hơn. Đối với những nhiệm vụ không đóng góp cho mục tiêu dài hạn, kế hoạch nên giải thích các bước cần thiết để giảm thiểu, loại bỏ hoặc ủy quyền những nhiệm vụ đó.

Tiếp theo, hãy yêu cầu nhân viên của bạn liệt kê bất kỳ kỹ năng, kiến ​​thức hoặc kinh nghiệm bổ sung nào mà họ muốn có được để nâng cao vai trò hiện tại hoặc tương lai của họ. Điều quan trọng là phải thiết lập các điểm kiểm tra tiến độ thường xuyên mà chúng ta sẽ sớm đề cập sâu hơn.

Để có thêm cảm hứng về cách cấu trúc kế hoạch phát triển nhân viên của bạn, hãy xem các mẫu và danh sách kiểm tra đào tạo nhân viên này .

2. Tiến hành phân tích khoảng cách kỹ năng

Để đảm bảo bạn ưu tiên các kỹ năng phù hợp trong các sáng kiến ​​nâng cao kỹ năng và quá trình phát triển nhân viên của mình, bạn sẽ cần tiến hành phân tích khoảng cách kỹ năng .

Điều này cho phép bạn xác định sự khác biệt giữa các kỹ năng mà lực lượng lao động của bạn hiện có và các kỹ năng họ yêu cầu để thực hiện tốt nhất vai trò của mình. Phân tích khoảng cách kỹ năng đặc biệt hữu ích đối với các tổ chức đang phát triển nhanh nhằm mở rộng các giải pháp phát triển nhân viên hiệu quả, thay vì dựa vào các cuộc trò chuyện 1:1 của từng cá nhân để hiểu rõ hơn về tình trạng kỹ năng của họ.

Ngoài ra, bạn có thể sử dụng khảo sát nhân viên và đánh giá hiệu suất của lực lượng lao động cũng như theo dõi các xu hướng của ngành, công nghệ mới và phân tích đối thủ cạnh tranh.

3. Thu hút nhân viên hiểu ý nghĩa của sự phát triển nghề nghiệp đối với họ

Một khía cạnh quan trọng của kế hoạch phát triển nhân viên là việc điều chỉnh nó cho phù hợp với từng nhân viên.

Điều quan trọng là phải thu hút nhân viên tham gia vào quá trình ngay từ đầu vì mỗi nhân viên có thể có những mục tiêu nghề nghiệp khác nhau. Trong khi một số người có thể cố gắng hoàn thành xuất sắc vai trò hiện tại của mình thì những người khác lại mong muốn trở thành nhà quản lý.

Khi xem xét các cơ hội phát triển, điều quan trọng là phải xem xét nguyện vọng nghề nghiệp của họ trong bối cảnh cuộc sống cá nhân của họ. Ví dụ: một nhân viên mới có thể vẫn cần làm rõ về con đường sự nghiệp của họ, vì vậy nhu cầu phát triển của họ sẽ khác với những người có kinh nghiệm hơn và đang tìm kiếm cơ hội thăng tiến tiếp theo.

Tương tác với nhân viên trong giai đoạn này là thảo luận về cách họ hình dung sự nghiệp của mình trong 6 đến 24 tháng tới.

4. Kết nối ​​L&D với các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Cụ thể, đội ngũ L&D và phát triển nhân tài cần:

- Xác định mục tiêu kinh doanh cốt lõi của doanh nghiệp.

- Đặt ra những mục tiêu này của công ty một cách THÔNG MINH: Cụ thể, Đo lường được, Có thể đạt được, Phù hợp và Có giới hạn thời gian.

- Xác định tác động của tổ chức và kiểm tra xem việc thu hẹp khoảng cách kỹ năng có góp phần vào mục tiêu của công ty hay không.

Để chứng minh tác động của kế hoạch phát triển nhân viên đối với doanh nghiệp, hãy phân tích và so sánh kết quả của người học với những thay đổi trong hiệu suất công việc. Ví dụ: một khóa đào tạo hỗ trợ bán hàng hiệu quả giúp cải thiện rõ rệt hiệu suất của đội ngũ bán hàng có thể thúc đẩy doanh thu của công ty tăng lên ngay sau đó.

Để có được sự tham gia của nhà điều hành đối với L&D, tồn tại một số mô hình dựa trên dữ liệu để giúp bạn tính toán ROI đào tạo . Chứng minh tác động của kế hoạch phát triển nhân viên của bạn bằng những con số, chứ không chỉ bằng những giai thoại, có thể giúp bạn bảo toàn ngân sách L&D trong những thời điểm không chắc chắn - hoặc thậm chí đảm bảo nhiều ngân sách hơn cho tương lai.

5. Lập kế hoạch hành động để đưa ra cách nhân viên có thể đạt được mục tiêu nghề nghiệp của mình

Tiếp theo, bạn muốn trao quyền cho nhân viên có quyền sở hữu kế hoạch phát triển nghề nghiệp của họ. Để duy trì sự phát triển nghề nghiệp theo một lộ trình nhất quán, hãy đảm bảo các cuộc họp thường xuyên được lên lịch giữa nhân viên và người quản lý của họ. Tần suất của cuộc họp này có thể khác nhau (ví dụ: hàng tháng, hàng quý, v.v.) và phải được xác định dựa trên quy mô lực lượng lao động của bạn, cũng như nhịp độ của kế hoạch phát triển nhân viên.

Để đảm bảo quá trình diễn ra suôn sẻ hơn nữa, điều quan trọng là phải thiết lập những kỳ vọng rõ ràng cho cả người quản lý và nhân viên. Vai trò của người quản lý thường là cung cấp hỗ trợ được cá nhân hóa bằng hướng dẫn, phản hồi và nguồn lực, cũng như giúp họ chịu trách nhiệm bằng một kế hoạch hành động tùy chỉnh.

Kế hoạch hành động cần bao gồm những nội dung sau:

- Mục tiêu ngắn hạn: Các mục tiêu có thể đạt được trong vòng hai tuần đến sáu tháng, bao gồm cả những gì nhân viên nghĩ rằng họ cần để đạt được mục tiêu dài hạn.

- Mục tiêu dài hạn: Vị trí mà nhân viên nhìn thấy trong công ty trong năm tới và những gì họ cần đạt được để đạt được điều đó.

Việc đề cập đến kế hoạch hành động trong các cuộc họp 1:1 giúp nhân viên hiểu rõ hơn về vị trí của họ trên con đường sự nghiệp và cách người quản lý có thể giúp họ tiến tới các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn.

6. Cung cấp cho nhân viên những kinh nghiệm học tập cần thiết để thành công

Việc cung cấp các chương trình đào tạo phù hợp và nguồn kiến ​​thức dễ tiếp cận sẽ giúp nhân viên của bạn phát triển tốt trong vai trò hiện tại, đồng thời hướng tới các mục tiêu nghề nghiệp của họ.

Để giải quyết hiệu quả nhu cầu học tập của nhân viên, bạn cần xác định cơ hội học tập và phương pháp đào tạo nào sẽ giúp họ đạt được mục tiêu đã đặt ra trong kế hoạch hành động của mình một cách tốt nhất.

Dưới đây là một số giải pháp học tập bạn có thể triển khai trong các chương trình phát triển nhân viên của mình:

- Học tập có tính hợp tác

- Cố vấn hoặc huấn luyện

- Hội thảo và hội thảo trên web

- Học trực tuyến, chẳng hạn như video, podcast hoặc câu đố

Ngoài việc học tập mang tính tương tác và hấp dẫn, điều quan trọng là phải theo dõi sự tiến bộ của nhân viên thông qua kế hoạch phát triển của họ, điều này sẽ đưa chúng ta đến bước tiếp theo.

Đọc thêm:

>> Lợi ích của số hóa đào tạo trong hoạt động L&D

>> Tận dụng sức mạnh Elearning vào phát triển đội ngũ nòng cốt

7. Theo dõi kết quả thực hiện của nhân viên và điều chỉnh kế hoạch hành động của họ cho phù hợp

Khi nhân viên của bạn đặt mục tiêu đạt được các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn trong kế hoạch phát triển nhân viên, việc theo dõi tiến độ của họ sẽ giúp bạn đo lường cả hiệu suất của họ lẫn hiệu quả của các sáng kiến ​​phát triển nhân tài của bạn.

Xem lại tiến trình phát triển nghề nghiệp của nhân viên bằng các đợt kiểm tra định kỳ hàng tháng để cùng nhau đánh giá xem kế hoạch hành động của họ có cần lặp lại hay không. Ngoài ra, bạn có thể tận dụng những cuộc họp này để ghi nhận và khuyến khích những thành tựu của họ cũng như thảo luận về các kế hoạch và cơ hội phát triển trong tương lai.

Biên tập theo 360learning.com