ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP

Đào tạo được coi là vấn đề cốt lõi trong doanh nghiệp. Đánh giá hiệu quả đào tạo lại càng trở nên quan trọng để tránh lãng phí thời gian, tiền bạc cho doanh nghiệp.

Đánh giá hiệu quả đào tạo là một hoạt động khó nhưng cần thiết cho doanh nghiệp để thống kê lại kết quả mà đào tạo mang lại cho nhân viên. Để doanh nghiệp xem xét khả năng và mức độ ứng dụng của các kiến thức đào tạo, kỹ năng vào công việc đem lại hiệu quả ra sao. 

Các cấp độ đánh giá

Đánh giá hiệu quả đào tạo là việc so sánh kết quả sau đào tạo với kỳ vọng của các cấp lãnh đạo.  Mức độ khó khăn của đánh giá đào tạo tăng dần khi dùng các số đo về phản ứng, học hỏi, hành vi và kết quả. Giá trị của đào tạo sẽ gia tăng khi chứng tỏ mức ảnh hưởng đến đánh giá thuộc cấp độ hành vi và kết quả, so với cấp độ phản ứng và học hỏi.

Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 cách cơ bản sau:

1. Đánh giá dựa trên phản hồi của học viên: làm bảng khảo sát phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình không, họ có cảm thấy chương trình này hiệu quả, họ có cảm thấy kết quả xứng đáng với thời gian họ bỏ ra để học

2. Đánh giá kiến thức của học viên: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học, bằng các bài test hoặc phỏng vấn kiểm tra kiến thức

3. Đánh giá sự thay đổi về kỹ năng- năng lực thông qua hành vi của học viên: sau khoảng 3 tháng, đánh giá kỹ năng của nhân viên xem có sự tiến bộ hay không

4. Đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên sự thay đổi Kết quả công việc của học viên: Ðây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có cho thấy việc đào tạo đạt được mục tiêu không ? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không ? Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm không ?…

Các doanh nghiệp sẽ đánh giá kết quả đào tạo dựa trên việc đo lường tác động của đào tạo trên việc đạt những mục tiêu. 

>> Lương có thực sự quan trọng

Thiết kế đánh giá

Cách thức hay được áp dụng nhất trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo là xem xét chi phí liên quan đến việc đào tạo và lợi ích nhận được thông qua chi phí phân tích trên lợi ích. Người ta đo lường giá trị đầu ra trước và sau đào tạo, sự gia tăng có được dựa trên lợi ích đào tạo. Tuy nhiên việc so sánh này thường khó chính xác nên các số đo so sánh chuẩn thường được sử dụng để so sánh giữa các công ty. Các chuyên viên nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp sẽ thu thập dữ liệu về đào tạo và so sánh nó với dữ liệu ở tổ chức khác tương đương về quy mô trong ngành.

>> Top 6 kỹ năng lãnh đạo giúp bạn thăng tiến trong công việc

Có nhiều cách để thiết kế đánh giá các chương trình đào tạo nhằm đo lường sự tiến bộ nếu việc đánh giá được thực hiện nội bộ vì không có dữ liệu so sánh chuẩn. Nhà quản trị có thể sử dụng số đo sau đào tạo để đánh giá hiệu quả đào tạo, bằng cách xem học viên có thể thực hiện theo cách giới quản trị mong muốn hay không. Tuy nhiên, số đo này cũng khó cho biết kết quả đạt được có phải do đào tạo hay không. Một chỉ tiêu khác là phân tích sự khác biệt của các số đo trước và sau đào tạo để biết được những thay đổi của nhân viên.

Phương pháp sử dụng số đo trước và sau đào tạo có nhóm kiểm soát nhìn chung tốt hơn hai loại số đo trên. Nhà quản trị có thể khảo sát một nhóm khác không được đào tạo (gọi là nhóm kiểm soát) so với nhóm được đào tạo, để đánh giá kết quả đào tạo. Thiết kế đánh giá này giả định sự đo lường thành quả có thể được thực hiện chính xác trong cả hai nhóm, nên mọi thay đổi về thành quả trong nhóm được đào tạo có thể gán cho việc đào tạo. Tuy nhiên, có thể nảy sinh một số khó khăn như không đủ nhân viên làm cùng công việc để tạo ra nhóm kiểm soát, hay xuất hiện sự khó chịu, sự ganh tị trong nhóm không được đào tạo, dẫn đến kết quả bị bóp méo theo hướng tích cực hơn hay tiêu cực hơn.