MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO BỐN CẤP ĐỘ CỦA KIRKPATRICK

Mô hình Kirkpatrick là một phương pháp đánh giá kết quả của các chương trình đào tạo và học tập được công nhận trên toàn cầu. Nó đánh giá cả các phương pháp đào tạo chính thức và không chính thức và đánh giá chúng dựa trên bốn cấp độ tiêu chí: phản ứng, học tập, hành vi và kết quả.

Bất cứ khi nào bạn cung cấp chương trình đào tạo cho nhóm của mình, bạn cần biết nó đã hoạt động hiệu quả như thế nào. Mọi người của bạn có đang áp dụng việc học của họ vào thực tế không? Và nó có tác động tích cực đến vai trò của họ và tổ chức rộng lớn hơn không?

Mô hình đánh giá đào tạo bốn cấp độ của Kirkpatrick có thể giúp bạn trả lời những câu hỏi như thế này. Bạn có thể sử dụng nó để phân tích khách quan tác động của việc đào tạo, để tìm ra mức độ học tập của các thành viên trong nhóm và cải thiện việc học của họ trong tương lai.

Trong bài viết này, chúng ta sẽ khám phá mô hình của Kirkpatrick và cách áp dụng nó.

Tìm hiểu Bốn cấp độ của Kirkpatrick

Donald Kirkpatrick, cựu Giáo sư danh dự tại Đại học Wisconsin, lần đầu tiên công bố mô hình của mình vào năm 1959. Ông đã cập nhật nó vào năm 1975, và một lần nữa vào năm 1993, khi ông xuất bản tác phẩm nổi tiếng nhất của mình, " Đánh giá các chương trình đào tạo ."

Mỗi cấp độ kế tiếp của mô hình đại diện cho một thước đo chính xác hơn về hiệu quả của một chương trình đào tạo. Nó được phát triển thêm bởi Donald và con trai ông, James; và sau đó là của James và vợ anh, Wendy Kayser Kirkpatrick.

Vào năm 2016, James và Wendy đã sửa đổi và làm rõ lý thuyết ban đầu, đồng thời giới thiệu "Mô hình Kirkpatrick Thế giới Mới" trong cuốn sách của họ, " Bốn cấp độ đánh giá đào tạo ." Một trong những bổ sung chính là nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo phù hợp với công việc hàng ngày của mọi người.

Bốn cấp độ là Phản ứng , Học hỏi , Hành vi và Kết quả . Cùng tìm hiểu chi tiết ở bên dưới nhé.

Cấp độ 1: Phản ứng

Mức độ đầu tiên của tiêu chí là “phản ứng”, đo lường liệu người học có thấy khóa đào tạo hấp dẫn, thuận lợi và phù hợp với công việc của họ hay không. Mức độ này thường được đánh giá bằng một cuộc khảo sát sau đào tạo yêu cầu nhân viên đánh giá kinh nghiệm của họ.

Một thành phần quan trọng của phân tích Cấp độ 1 là tập trung vào người học so với người huấn luyện. Mặc dù thông hoạt viên có thể cảm thấy tự nhiên khi cố định về kết quả đào tạo (chẳng hạn như nội dung hoặc môi trường học tập), Mô hình Kirkpatrick khuyến khích các câu hỏi khảo sát tập trung vào những điều học được của người học. 

Các câu hỏi để hỏi nhân viên bao gồm:

- Bạn có cảm thấy rằng khóa đào tạo xứng đáng với thời gian của bạn không?

- Bạn có nghĩ rằng nó đã thành công?

- Điểm mạnh và điểm yếu lớn nhất của khóa đào tạo là gì?

- Bạn có thích địa điểm và phong cách trình bày?

- Buổi đào tạo có phù hợp với phong cách học tập cá nhân của bạn không ?

- Các hoạt động đào tạo có hấp dẫn không?

- Ba điều quan trọng nhất mà bạn học được từ khóa đào tạo này là gì?

- Từ những gì bạn học được, bạn dự định áp dụng điều gì vào công việc của mình?

- Bạn có thể cần hỗ trợ gì để áp dụng những gì bạn đã học?

>> Mô hình Train the Trainer là gì và lơi ích đối với doanh nghiệp như thế nào

>> Mô hình ADDIE là gì trong thiết kế chương trình đào tạo

Cấp độ 2: Học tập

Cấp độ 2 đánh giá quá trình học tập của mỗi học viên dựa trên việc liệu người học có đạt được kiến ​​thức, kỹ năng, thái độ, sự tự tin và cam kết với khóa đào tạo hay không. Việc học tập có thể được đánh giá thông qua cả phương pháp chính thức và không chính thức, và nên được đánh giá thông qua đánh giá trước và sau khi học để xác định độ chính xác và khả năng hiểu.

Phương pháp đánh giá bao gồm các kỳ thi hoặc đánh giá theo kiểu phỏng vấn. Phải xác định trước một quy trình cho điểm rõ ràng, rõ ràng để giảm bớt sự mâu thuẫn.

Cấp độ 3: Hành vi

Một trong những bước quan trọng nhất trong Mô hình Kirkpatrick, Cấp độ 3 đo lường liệu những người tham gia có thực sự bị tác động bởi việc học hay không và liệu họ có áp dụng những gì họ học được hay không. Đánh giá những thay đổi về hành vi giúp bạn không chỉ biết liệu các kỹ năng đã được hiểu hay chưa, mà còn về mặt hậu cần để sử dụng các kỹ năng tại nơi làm việc.

Đo lường hiệu quả hành vi là một quá trình lâu dài hơn sẽ diễn ra trong nhiều tuần hoặc nhiều tháng sau quá trình đào tạo ban đầu. Các câu hỏi cần đặt ra bao gồm:

- Các học viên có sử dụng bất kỳ việc học nào của họ không?

- Nhân viên có thể dạy kiến ​​thức, kỹ năng hoặc thái độ mới của họ cho người khác không?

- Nhân viên có biết rằng họ đã thay đổi hành vi của mình không?

Một trong những cách tốt nhất để đo lường hành vi là tiến hành quan sát và phỏng vấn. Một cách khác là tích hợp việc sử dụng các kỹ năng mới vào các nhiệm vụ mà bạn đặt ra cho nhóm của mình, để mọi người có cơ hội thể hiện những gì họ biết.

Thông thường, đánh giá hành vi phát hiện ra các vấn đề trong nơi làm việc. Việc thiếu thay đổi hành vi có thể không có nghĩa là đào tạo không hiệu quả, mà là các quy trình và điều kiện văn hóa hiện tại của tổ chức không nuôi dưỡng một môi trường học tập lý tưởng cho sự thay đổi mong muốn.

>> L&D là gì? L&D đóng vai trò như thế nào trong tổ chức

>> 10 thắc mắc liên quan đến triển khai OKRs trong doanh nghiệp

Cấp độ 4: Kết quả

Cấp độ cuối cùng, Cấp độ 4, dành riêng cho việc đo lường kết quả trực tiếp . Cấp độ Bốn đo lường việc học tập dựa trên kết quả kinh doanh của tổ chức— Các Chỉ số Hiệu suất Chính đã được thiết lập trước khi bắt đầu học tập. KPI phổ biến bao gồm lợi tức đầu tư cao hơn, ít tai nạn tại nơi làm việc và số lượng bán hàng lớn hơn.

Sử dụng Mô hình Kirkpatrick tạo ra một kế hoạch đo lường có thể hành động để xác định rõ ràng các mục tiêu, đo lường kết quả và xác định các khu vực có tác động đáng chú ý. Phân tích dữ liệu ở mỗi cấp độ cho phép các tổ chức đánh giá mối quan hệ giữa mỗi cấp độ để hiểu rõ hơn về kết quả đào tạo— và, như một lợi ích bổ sung, cho phép các tổ chức điều chỉnh lại kế hoạch và chỉnh sửa khóa học trong suốt quá trình học tập.

Dưới đây là một số kết quả cần xem xét, tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo của bạn:

- Tăng khả năng giữ chân nhân viên.

- Gia tăng sản xuất.

- Tinh thần cao hơn.

- Giảm lãng phí.

- Tăng doanh số bán hàng.

- Xếp hạng chất lượng cao hơn.

- Tăng sự hài lòng của khách hàng.

- Nhân viên ít phàn nàn hơn.

Thực hiện một loạt các quan sát và đo lường ngắn hạn để kiểm tra xem những thay đổi trong hành vi do đào tạo đang tạo ra sự khác biệt đáng kể cho hiệu suất của nhóm của bạn. Mô hình Kirkpatrick Thế giới Mới gọi đây là "các chỉ số hàng đầu".

Sử dụng mô hình Kirkpatrick như thế nào?

Mô hình của Kirkpatrick vẫn phổ biến, nhưng nó nên được sử dụng cẩn thận. Cấu trúc cơ bản hiện đã hơn 60 năm tuổi (mặc dù đã có nhiều bản cập nhật), và cách mọi người học và các tổ chức hoạt động đã thay đổi hoàn toàn trong thời gian này. Ngay cả thuật ngữ "đào tạo" đã được thay thế phần lớn bằng "học tập và phát triển."

Ngày nay, các phương pháp đào tạo không chính quy khác tại nơi làm việc thường phổ biến và hiệu quả hơn (như thể hiện qua mô hình 70:20:10). Và, với sự gia tăng của việc học tập được cá nhân hóa, hướng vào người dùng, việc đào tạo chính thức ngày càng trở nên ít nổi bật hơn. Mô hình của Kirkpatrick không nhất thiết phù hợp với phương pháp học tập mới này.

Một nhược điểm khác là Cấp độ 3 và 4, được cho là mang lại thông tin hữu ích nhất cho doanh nghiệp, tốn nhiều thời gian, tài nguyên và tốn kém để thực hiện. Vì vậy, mô hình có thể không thực tế đối với tất cả các tổ chức, đặc biệt nếu bạn không có một bộ phận đào tạo hoặc nhân sự chuyên dụng để thực hiện phân tích. Và, nó không phải là lý tưởng cho tất cả các tình huống, chẳng hạn như đào tạo một lần.

Quan trọng nhất, các tổ chức thay đổi theo nhiều cách, và những thay đổi này ảnh hưởng đến hành vi và kết quả, cũng như đào tạo. Mô hình của Kirkpatrick là rất tốt để đánh giá việc đào tạo một cách "khoa học", nhưng với rất nhiều biến số có thể xảy ra, Mức 4 có thể bị hạn chế về tính hữu dụng của nó.

Nội dung được biên soạn bởi Mr. Cao Vương