Là một chuyên gia học tập và phát triển, bạn biết công việc của mình không đơn giản chỉ là nhận được thông tin phù hợp trước những người phù hợp. Hoặc thậm chí khiến mọi người hiểu được thông tin khi họ đã có nó. Khi nói đến đào tạo nhân viên, có một sự khác biệt lớn giữa kiến ​​thức và kỹ năng. Ngay cả những khóa học tốt nhất cũng có thể bị thiếu hụt nếu bạn không giúp mọi người chuyển từ việc biết điều đúng đắn sang việc thực sự làm điều đó.

Mục tiêu của bạn với bất kỳ khóa đào tạo nào là tác động đến hành vi của người học. Vì vậy, bạn muốn đảm bảo chiến lược của mình giúp thu hẹp khoảng cách giữa biết và làm.

Kiến thức so với kỹ năng là gì? Chúng tôi sẽ giúp bạn bắt đầu với các mẹo để chuyển người học từ biết sang làm. Vì vậy, hãy bắt đầu bằng cách xác định sự khác biệt giữa kiến ​​thức và kỹ năng.

Kiến thức so với kỹ năng: Cái nào quan trọng hơn?

Kiến thức là lý thuyết. Đó là sự hiểu biết thông tin về trí tuệ, biết câu trả lời đúng.

Kỹ năng là thực tế. Đó là những hành động mọi người thực hiện để đưa kiến ​​thức của họ vào thực tế.

Đây là sự khác biệt chính giữa kiến ​​thức và kỹ năng, nhưng chúng ta hãy đi sâu vào nó một chút.

Về học tập tại nơi làm việc, tất cả các khóa đào tạo nên truyền đạt kiến ​​thức. Bạn muốn người học bước ra khỏi một khóa học biết các khái niệm bạn đặt ra để dạy họ. Bạn cũng muốn nó tiến thêm một bước nữa. Chiến lược đào tạo của bạn nên gắn liền với các mục tiêu cụ thể của công ty, vì vậy bạn nên tìm kiếm các kết quả cụ thể, có thể đo lường được sau khi hoàn thành khóa học.

Tại sao bạn cần tập trung đào tạo vào cả hai

Khi bạn coi đào tạo chỉ là một cái hộp để đánh dấu, bạn có nguy cơ chỉ tập trung vào việc chuyển giao kiến ​​thức và điều đó có thể ảnh hưởng đến các mục tiêu chung của công ty bạn. Đây là lý do tại sao hiểu biết về kiến ​​thức và kỹ năng là quan trọng.

Ví dụ: giả sử công ty của bạn triển khai đào tạo tuân thủ về an ninh mạng. Bạn đưa tất cả mọi người trải qua khóa đào tạo và đảm bảo mỗi nhân viên đều vượt qua bài kiểm tra trắc nghiệm vào cuối khóa học. Giờ đây, công ty đã được chứng nhận và bạn có thể kiểm tra mục tiêu đó.

Nhưng bạn đã đạt được mục tiêu quan trọng hơn của khóa đào tạo: làm cho dữ liệu và hệ thống của công ty bạn an toàn hơn chưa? Chỉ vì nhân viên nhận ra các kỹ năng không có nghĩa là họ sẽ thực sự sẵn lòng hoặc có thể sử dụng chúng trở lại công việc. Và nếu không, bạn vẫn gặp rủi ro.

Nếu bạn muốn đạt được KPI của mình, bạn cần đảm bảo mọi người có thể chuyển từ biết sang làm. Điều này áp dụng cho bất kỳ hình thức học tập nào.

Nếu bạn muốn cải thiện điểm số sự hài lòng của khách hàng, bạn có thể đào tạo đại diện của mình về cách tốt nhất để xử lý các khiếu nại khó khăn của khách hàng. Nhưng việc nhận biết các dấu hiệu của một tình huống nóng nảy và hiểu các bước chung cần thiết để giảm leo thang nó không giống như việc biết chính xác phải nói gì khi đối mặt với một khách hàng đang tức giận.

Nếu bạn muốn có kết quả thực sự, bạn phải giúp nhân viên biết cách sử dụng sự hiểu biết lý thuyết của họ (kiến thức) và biến nó thành ứng dụng thực tế (kỹ năng). Đây là cách thực hiện.

>> 10 ví dụ về các mục tiêu nghề nghiệp cho công việc

>> 10 khoá học kỹ năng mềm các doanh nghiệp nên triển khai

>> Các tiêu chí đánh giá nhân viên

Cách giúp người học chuyển từ biết sang làm

Nhân viên chịu trách nhiệm cuối cùng về sự phát triển của bản thân và áp dụng kiến ​​thức mới, nhưng bạn có thể giúp họ dễ dàng hơn. Công ty của bạn sẽ được hưởng lợi nhiều hơn từ chiến lược đào tạo của bạn nếu bạn vượt qua mục tiêu truyền đạt kiến ​​thức và hướng đến việc thúc đẩy ứng dụng. Dưới đây là sáu cách để giúp nhân viên của bạn chuyển từ việc biết sang việc làm khi nói đến các kỹ năng mới và làm sáng tỏ giữa kiến ​​thức và kỹ năng.

1. Cho nó thời gian

Điều đầu tiên cần biết về thay đổi hành vi là nó sẽ đòi hỏi sự kiên nhẫn. Thay đổi thói quen cần có thời gian. Và những người có lịch trình làm việc bận rộn có nhiều khả năng gắn bó với những gì họ biết rõ. Vì vậy, hãy xây dựng thời gian vào chiến lược đào tạo của bạn.

Đảm bảo ưu tiên học tập và phát triển. Cho mọi người thời gian để trải qua khóa đào tạo và nâng cao kỹ năng của họ.

Bạn cũng nên giới thiệu các kỹ năng và phương pháp mới dần dần. Thực hiện nhiều khóa học nhằm mục đích thay đổi hành vi khác nhau có thể khiến bạn khó hiểu và choáng ngợp. Vì vậy, hãy bắt đầu với một cái và đảm bảo rằng mọi người có thời gian để hiểu lý thuyết và thực hành trước khi bạn giới thiệu cái khác.

2. Cho người học thấy các kỹ năng trông như thế nào

Giúp nhân viên nắm bắt các kỹ năng mới trong công việc bằng cách cho họ thấy cách họ áp dụng trong vai trò cụ thể của họ.

Trong trường hợp đào tạo về dịch vụ khách hàng, bạn có thể hướng dẫn mọi người các bước chung cần thực hiện để giảm bớt mối lo ngại của khách hàng. Nhưng sau đó chỉ cho họ những ví dụ cụ thể về những gì nó trông như thế nào trong môi trường làm việc của họ.

Hãy thử những thứ như:

- Tạo kịch bản video trong đó mọi người thực hiện một cuộc trò chuyện thực tế.

- Bao gồm các đoạn hội thoại mẫu đã viết trong tài liệu.

- Chia sẻ các nghiên cứu điển hình về câu chuyện thành công của dịch vụ khách hàng từ công ty của bạn để họ có thể thấy cách một đồng nghiệp thực sự xử lý tình huống.

- Xem các ứng dụng và tập lệnh cụ thể sẽ giúp mọi người hình dung cách họ sử dụng các kỹ năng và chuẩn bị tốt hơn để làm điều đó thành công.

3. Kết hợp thực hành

Cung cấp cho mọi người trải nghiệm thực tế với các kỹ năng trong khóa đào tạo. Thiết lập các tình huống mà họ thực sự sẽ phải đối mặt tại nơi làm việc và yêu cầu họ thực hành phản ứng với các kỹ năng. Điều này có thể giống như các câu đố trong các buổi đào tạo hoặc đột phá để đóng vai các tình huống với những người cùng học.

Đào tạo cung cấp một nơi an toàn để mọi người thử các kỹ năng và thất bại hoặc nhận được sự sửa chữa. Khi họ cảm thấy an toàn để thử nghiệm, họ sẽ cảm thấy thoải mái khi tham gia vào các kỹ năng khi một tình huống thực tế xuất hiện trở lại công việc.

Thực hành giúp nhân viên xây dựng “trí nhớ cơ bắp”, vì vậy việc sử dụng các kỹ năng trở nên tự nhiên hơn.

>> Bản đồ chiến lược là gì? Tại sao doanh nghiệp nên lập bản đồ chiến lược

>> Mô hình ADDIE là gì trong thiết kế chương trình đào tạo

>> Phương pháp Kaizen: 8 bước để cải tiến liên tục

4. Dành thời gian cho ứng dụng

Bản năng của bạn thường là dành phần lớn thời gian cho việc đào tạo tập trung vào việc truyền đạt kiến ​​thức. Bạn có thời gian hạn chế với người học, vì vậy bạn muốn cung cấp cho họ tất cả thông tin bạn có thể. Nhưng có thể hữu ích nếu bạn dành thêm một chút thời gian để áp dụng.

Thay vì chỉ mô tả các kỹ năng hoặc quy trình bạn đang đào tạo, hãy dành thời gian thảo luận về chi tiết và cách thực hiện của chúng. Như đã lưu ý ở trên, hãy đưa ra các ví dụ cụ thể về các kỹ năng trông như thế nào. Hãy để người học có thời gian cộng tác và chia sẻ kinh nghiệm của bản thân, để họ học hỏi lẫn nhau.

Ví dụ: Nếu bạn đang cung cấp cho mọi người các kỹ năng để giảm leo thang cho một khách hàng đang khó chịu, hãy chia sẻ một kịch bản cho từng bước nghe như thế nào. Yêu cầu nhân viên chia sẻ câu chuyện về thời điểm họ đã xử lý thành công (hoặc không thành công) một khiếu nại cụ thể của khách hàng.

5. Chia việc học ra để dễ tiếp thu hơn

Quá tải thông tin có thể quá tải. Khi bạn chia việc học thành các bài học ngắn, đơn chủ đề (microlearning), bạn sẽ giúp mọi người ghi nhớ các kỹ năng dễ dàng hơn.

Microlearning có thể truy cập được, thường bằng thiết bị di động. Nó cũng nhanh chóng, vì vậy mọi người có thể đưa nó vào lịch trình của họ khi họ có vài phút để thực sự tập trung. Và khi mọi người học từng kỹ năng một, họ có thể tập trung vào việc cảm thấy thoải mái với từng công việc trước khi tiếp tục và học hỏi những kỹ năng khác.

Các đợt học ngắn, nhanh chóng giúp bạn có thời gian để giúp mọi người không bị choáng ngợp với thông tin quá nhanh. Đây là điểm mà kiến ​​thức và kỹ năng cần được giải quyết. Bằng cách tận dụng đào tạo quy mô nhỏ, bạn cho phép mọi người tập trung vào việc chuyển những gì họ học được sang các kỹ năng thực tế.

6. Theo dõi trở lại nơi làm việc

Cuối cùng, điều quan trọng cần nhớ là hỗ trợ đào tạo không kết thúc trong lớp học (hoặc trong nền tảng học tập của bạn). Nếu bạn muốn các kỹ năng mới trở thành một phần trong công việc hàng ngày của nhân viên, hãy xây dựng hỗ trợ.

Gửi email nhắc nhở định kỳ về các kỹ năng. Tổ chức các buổi bồi dưỡng, nơi nhân viên có thể thảo luận mọi việc đang diễn ra như thế nào với lãnh đạo và đồng nghiệp. Lắng nghe cách người khác áp dụng các kỹ năng trong công việc sẽ giúp họ thấy nhiều cơ hội hơn cho những nỗ lực của bản thân.

Tiếp tục hỗ trợ các kỹ năng mới của họ khi họ trở lại làm việc để giúp họ tiếp tục phát triển chúng.

Chuyển từ kiến ​​thức sang kỹ năng là một mục tiêu dài hạn

Sau khi xem xét sự khác biệt giữa kiến ​​thức và kỹ năng, chúng tôi có thể ủng hộ rằng việc có được kiến ​​thức mới có thể là một quá trình nhanh chóng, nhưng việc học và áp dụng các kỹ năng mới không diễn ra trong một sớm một chiều. Đó là lý do tại sao điều quan trọng là phải áp dụng tư duy học tập suốt đời. Khi bạn quan tâm đến việc đạt được các mục tiêu của công ty và hỗ trợ hạnh phúc của nhân viên, bạn cần chuẩn bị đầu tư vào các kết quả thay đổi hành vi lâu dài.

Điều đó có nghĩa là xây dựng một chiến lược đào tạo hỗ trợ chuyển giao kỹ năng. Sau đó, gắn bó với chiến lược của bạn để chuyển sự hiểu biết trước đây của nhân viên và chuyển sang thay đổi hành vi thực sự, lâu dài.