Mục tiêu đào tạo là khung cảnh bạn xây dựng nội dung của mình và là động lực mạnh mẽ cho nhân viên. Tuy nhiên, làm thế nào để bạn truyền tải thông điệp của mình trong một vài từ nhanh chóng? Hãy xem cách bạn có thể tạo mục tiêu học tập để đào tạo nhân viên ngay cả khi bạn chưa có bất kỳ kinh nghiệm nào trước đó.

Làm thế nào để viết các mục tiêu đào tạo thành công

Mục tiêu đào tạo mô tả kết quả học tập của một khóa đào tạo. Nhưng tại sao bạn nên quan tâm đến mục tiêu học tập? Phát triển mục tiêu đào tạo đóng một vai trò quan trọng trong đào tạo và cuối cùng là đóng góp vào sự thành công của công ty bạn.

Đôi khi nhân viên không thấy được điểm cần đào tạo. Mục tiêu đào tạo rõ ràng là cách tốt nhất để truyền đạt cho nhân viên những lợi ích hữu hình của khóa học của bạn và khiến họ hết lòng tham gia.

Ngay cả khi bạn không có nhiều kinh nghiệm viết mục tiêu học tập, đừng sợ. Dưới đây là cách viết các mục tiêu đào tạo cho việc đào tạo nhân viên, ấn bản dành cho nhân viên lần đầu tiên:

1. Điều chỉnh mục tiêu đào tạo với mục tiêu kinh doanh của bạn

Bạn tạo chương trình đào tạo trực tuyến để cải thiện hiệu suất của nhân viên. Vì vậy, bước đầu tiên của bạn phải là sắp xếp các mục tiêu đào tạo của bạn với các mục tiêu kinh doanh của bạn. Suy nghĩ về mục tiêu tương lai của bạn là một khởi đầu tuyệt vời: Bạn mong đợi công ty của mình sẽ đạt được những gì trong X tháng tới (hãy nhớ đặt một con số cụ thể, ở đó)?

Sau đó, quay lại gặp nhân viên của bạn và suy nghĩ về việc đào tạo của họ sẽ giúp tổ chức của bạn đạt được mục tiêu như thế nào. Khi bạn đã hoàn thành, hãy xem lại các mục tiêu của công ty và đảm bảo rằng tất cả chúng vẫn phù hợp với mục tiêu đào tạo của bạn.

2. Giữ cho chúng ngắn gọn và đơn giản

Hãy nhớ giữ cho mục tiêu học tập của bạn ngắn gọn và đi vào trọng tâm. Một hoặc hai câu sẽ làm được. Trong khi đó, hãy cố gắng càng cụ thể càng tốt. Không cần phải đi vào chi tiết về tài liệu học tập, chỉ cần tập trung vào kết quả học tập. Sử dụng ngôn ngữ đơn giản và không đưa ra những tuyên bố phóng đại. Nếu không, mục tiêu học tập của bạn sẽ giống như những lời rao bán hàng.

Nó giúp viết các mục tiêu đào tạo theo một định dạng cố định. Định dạng này nên bao gồm khung thời gian (nhưng không nhất thiết phải là thời hạn), đối tượng, động từ hành động có thể đo lường mô tả kết quả học tập và bất kỳ chi tiết nào cần thiết để hoàn thành mô tả.

Mục tiêu đào tạo của eLearning sẽ như thế này: “Vào cuối khóa đào tạo (khung thời gian), Người quản lý dự án sẽ có thể ủy quyền các nhiệm vụ (động từ hành động) một cách hiệu quả hơn (chi tiết).”

>> 7 lý do doanh nghiệp cần phát triển văn hoá học tập trực tuyến

>> Tham khảo mẫu kế hoạch kinh doanh chuẩn cho doanh nghiệp

>> Mô hình mục tiêu học tạp ABCD trong đào tạo nhân sự

3. Hãy cụ thể

Các mục tiêu đào tạo nên giải quyết một điểm đau cụ thể, không phải các mục tiêu học tập chung chung. Nhân viên muốn biết những gì mong đợi từ đào tạo. Lý tưởng nhất, nó phải là một cái gì đó phù hợp với nhu cầu của họ.

Bạn muốn tăng doanh số bán hàng chẳng hạn. Bản năng đầu tiên của bạn có thể cho bạn biết rằng mục tiêu học tập của bạn là cải thiện kỹ năng bán hàng. Nhưng đó là một mục tiêu học tập hơn là một mục tiêu học tập. Trong trường hợp này, để cải thiện kỹ năng bán hàng, bạn cần cải thiện một số kỹ năng cá nhân. Đó có thể là kiến ​​thức về sản phẩm hoặc tập hợp các kỹ năng mềm. Làm thế nào để bạn tìm ra những gì nhân viên của bạn cần? Bạn có dám dự đoán may mắn không?

Chìa khóa để xác định lỗ hổng kiến ​​thức và viết các mục tiêu đào tạo có ý nghĩa là thân tích nhu cầu đào tạo. Dành thời gian để thực hiện đánh giá eLearning hoặc quan sát trong công việc. Đó là cách duy nhất để tìm ra nơi bạn cần tập trung đào tạo.

Sau đó, mục tiêu đào tạo của bạn sẽ giống như: “Sau khóa đào tạo bán hàng này, nhân viên bán hàng sẽ có thể xác định chính xác sự khác biệt giữa dòng sản phẩm mới của chúng tôi và của đối thủ cạnh tranh”. Điều đó cụ thể và có ý nghĩa hơn rất nhiều so với việc “cải thiện kỹ năng bán hàng”, phải không?

4. Thực tế

Nhắm mục tiêu cao thường hoạt động tốt trong cuộc sống. Nhưng khi nói đến đào tạo, tốt nhất bạn nên đặt ra các mục tiêu đào tạo thực tế .

Kết quả của phân tích nhu cầu đào tạo sẽ giúp bạn đánh giá mức độ kiến ​​thức của nhân viên. Sau đó, bạn có thể điều chỉnh mục tiêu học tập của mình cho phù hợp, do đó, sẽ giúp bạn thể hiện chúng rõ ràng hơn. Cố gắng tìm ra điểm ngọt ngào giữa những nhân viên đầy thách thức và chán nản. Bạn cũng cần phải cẩn thận về lượng thông tin bạn giới thiệu trong một khóa học.

Thật khó để biết liệu mục tiêu đào tạo của bạn có hợp lý hay không nếu bạn không có nhiều kinh nghiệm về L&D. Một cách đáng tin cậy để tìm ra nó là tạo các bài đánh giá eLearning trên một LMS như Acabiz. Nếu nhận thấy tỷ lệ thất bại cao, bạn cần xem xét lại kế hoạch đào tạo của mình và đặt ra các mục tiêu học tập mới. Bạn cũng có thể theo dõi hành vi của người học thông qua các công cụ báo cáo LMS. 

>> 5 cấp độ lãnh đạo của John Maxwell

>> Cách triển khai chương trình Blened Learning hiệu quả

>> Đào tạo mở rộng là gì và lợi ích của đào tạo mở rộng với doanh nghiệp

5. Sử dụng phân loại của Bloom

Phân loại của Bloom lần đầu tiên được phát triển vào năm 1956 bởi nhà tâm lý học giáo dục người Mỹ Benjamin Bloom. Đó là sự phân loại các mục tiêu học tập dựa trên các quá trình nhận thức liên quan. Mỗi mục tiêu học tập tương ứng với một mức độ học tập khác nhau. Các chuyên gia L&D thường sử dụng phương pháp phân loại này như một kim chỉ nam để viết các mục tiêu học tập.

Hãy xem 6 mục tiêu đào tạo của Bloom's Taxonomy và một số động từ hành động cho mỗi mục tiêu (đây không phải là danh sách đầy đủ). Bạn cũng sẽ tìm thấy các ví dụ về các mục tiêu và mục tiêu đào tạo bằng cách sử dụng các động từ này.

Ghi nhớ: nhận ra, nhớ lại, truy xuất, liệt kê, đặt tên, xác định, so khớp. Việc ghi nhớ đòi hỏi người học phải lấy lại những kiến ​​thức đã tiếp thu trước đó. Ví dụ, “Khi kết thúc khóa đào tạo an toàn, nhân viên kho hàng sẽ có thể liệt kê 5 nguy cơ an toàn phổ biến nhất trong nhà kho”.

Thông hiểu: giải thích, xác định, phân loại, giải thích, lập dàn ý. Bây giờ người học cần phải hiểu thông tin đủ tốt để giải thích nó cho người khác. Ví dụ: trong quá trình đào tạo bảo mật CNTT, nhân viên học cách “xác định các mối đe dọa bảo mật phổ biến”.

Áp dụng: tổ chức, lập kế hoạch, thực hiện, giải quyết. Ở cấp độ này, người học sử dụng thông tin để chuyển từ lý thuyết sang thực hành. Ví dụ: “Vào cuối khóa học quản lý thời gian này, nhân viên từ xa sẽ có thể sắp xếp khối lượng công việc của họ hiệu quả hơn”.

Phân tích: phân loại, phân loại, đơn giản hóa, liệt kê, phân biệt, so sánh. Người học có thể chia nhỏ thông tin thành các thành phần của nó và xác định mối quan hệ giữa các thành phần đó. Ví dụ, một kỹ thuật viên thông tin y tế có thể “phân loại dữ liệu bệnh nhân” sau khi đào tạo phần mềm thành công.

Đánh giá: lựa chọn, so sánh, đo lường, xác định, bác bỏ, ưu tiên, giải thích. Ở cấp độ này, người học có thể đưa ra phán đoán và hình thành các quyết định dựa trên những kiến ​​thức thu được. Người quản lý dự án có thể học cách “ưu tiên nhiệm vụ của họ” và người kiểm tra chất lượng để “xác định chính xác chất lượng của sản phẩm”.

Tạo: phát triển, thiết kế, cải tiến, thích ứng, giải quyết, sửa đổi, thực hiện. Người học có thể tạo ra một cái gì đó mới, kết hợp những kiến ​​thức đã thu nhận trước đó. Giống như một giám đốc bán hàng có thể “phát triển một kế hoạch bán hàng chiến lược” hoặc nhân viên nhân sự có thể “giải quyết xung đột tại nơi làm việc”.

6. Chọn động từ đúng

Các mục tiêu phát triển và học tập nên thúc đẩy nhân viên tham gia đào tạo bằng cách chỉ ra rõ ràng kết quả học tập. Động từ mà bạn sử dụng để mô tả mục tiêu học tập của mình sẽ xác định mức độ rõ ràng của thông điệp.

Theo quy tắc thông thường, hãy tránh các động từ chung chung như học, hiểu, nhận biết, v.v. Thay vào đó, hãy ưu tiên các động từ hành động. Chúng cụ thể hơn và có thể đo lường được. Sử dụng Phân loại của Bloom để tìm động từ tương ứng với kết quả học tập mong muốn của bạn.

Hãy xem một ví dụ về điều này:

- "Nhân viên sẽ hiểu các quy trình quản lý chất thải."

- "Nhân viên sẽ có thể áp dụng các quy trình quản lý chất thải."

Hai câu này đang cố gắng làm điều tương tự, nhưng chỉ câu thứ hai truyền đạt thông điệp một cách hiệu quả.

Đó là bởi vì "hiểu" là chung chung, không thể đo lường được và nó để lại chỗ cho các câu hỏi khác. Có, nhân viên sẽ biết. Họ phải làm gì với kiến ​​thức đó?

Mặt khác, “đăng ký” là cụ thể. Nó giải thích rằng nhân viên sẽ có thể thực hiện hành động. Nó cũng có thể đo lường được. Bạn có thể tạo một mô phỏng để kiểm tra xem liệu họ có thực sự có thể áp dụng các quy trình quản lý chất thải hay không.

Bạn sẽ nghĩ rằng các khóa đào tạo chất lượng nói lên điều đó, nhưng không phải vậy. Bạn có thể đưa vào tất cả các công nghệ mới nhất mà bạn muốn. Nhưng trừ khi nhân viên có thể thấy cách đào tạo này có lợi như thế nào, họ vẫn sẽ không nhảy vào toa xe đào tạo bằng chân phải. Các mục tiêu học tập cụ thể và có thể đo lường được nên là một phần trong kế hoạch đào tạo của bạn . Nâng cao kỹ năng viết của bạn và tạo ra các mục tiêu học tập sẽ giúp bạn thiết lập một lộ trình học tập rõ ràng và thu hút nhân viên!