Dựa theo phân tích được suy tính cẩn thận về những năng lực cần có từ nhân viên để đạt được thành công của tổ chức, tạo một chương trình dựa trên năng lực đòi hỏi cả kế hoạch và hợp tác.

Lập kế hoạch cẩn thận là điều cần thiết bởi vì đào tạo dựa trên năng lực không phải là một chức năng của riêng HR mà nên liên quan đến các chức năng chiến lược của toàn bộ tổ chức hoặc nhóm. Theo đó, sự hợp tác là rất cần thiết, vì tất cả các bên phải rõ ràng về tầm nhìn, kế hoạch và kịch bản kinh doanh tiềm năng của công ty để phát triển một chương trình đào tạo dựa trên năng lực khả thi.

Bước đầu tiên trong quy trình, lập bản đồ năng lực, là cơ sở cho tất cả các hoạt động dựa trên năng lực sẽ được liên kết với chương trình dựa trên năng lực tổng thể. Mặc dù không phải là một danh sách đầy đủ, nhưng chúng có thể bao gồm:

- Tuyển dụng

- Đánh giá hiệu suất 

- Đào tạo

- Phát triển

- Khen thưởng

Nếu tổ chức của bạn có mong muốn khám phá về đào tạo dựa trên năng lực và bạn đã được giao nhiệm vụ phát triển tài sản học tập trong khuôn khổ đó, bạn có thể thấy rằng điều này sẽ yêu cầu một số nỗ lực.

Trong những năm qua, Obsidian Learning đã tư vấn thành công cho khách hàng của mình về cách tích hợp đào tạo dựa trên năng lực vào các chương trình học tập và phát triển của họ, mở rộng theo nhu cầu cụ thể của từng tổ chức. Trong các ví dụ sau, bạn sẽ thấy cách đào tạo dựa trên năng lực có thể được điều chỉnh để phù hợp với nhiều nhu cầu đào tạo khác nhau, và các chiến lược và khả năng cung cấp mà Obsidian Learning sử dụng để đáp ứng các mục tiêu đào tạo đã thiết lập.

Ví dụ #1: Chương trình đào tạo dựa trên năng lực toàn diện

Lý tưởng cho: Các tổ chức vừa và nhỏ, khởi nghiệp, tái cấu trúc/tổ chức lại tổ chức.

Đặt vấn đề: Đào tạo dựa trên năng lực được kết hợp chặt chẽ với bản đồ năng lực, do đó chỉ có hiệu quả khi phù hợp với mục tiêu kinh doanh và mục tiêu cụ thể của từng bộ phận hoặc nhóm. Việc ‘thiết lập lại’ thường tuân theo sự sắp xếp lại hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức lớn như thu hẹp hoặc sáp nhập có thể là thời điểm lý tưởng để tích hợp phương pháp đào tạo dựa trên năng lực vào các chương trình đào tạo hiện có hoặc theo kế hoạch.

Các chương trình đào tạo dựa trên năng lực toàn diện đòi hỏi một sự cam kết của tổ chức và các nguồn lực ngoài những yêu cầu đối với phương pháp học tập có phản hồi. Chi phí ban đầu này cuối cùng sẽ tìm đường quay trở lại tổ chức dưới sự tăng trưởng của ROI; nội dung học tập dựa trên năng lực vốn đã ổn định hơn trong thời gian dài.

Ưu điểm: Thuận lợi trong việc xây dựng mọi thứ ngay từ đầu. Không cần quản lý sự thay đổi hoặc sáng kiến truyền thông. Ít có sự phản đối từ nhân viên.

Nhược điểm: Tương đối tốn kém (mặc dù ROI rất lớn). Có thể mất thời gian để thực hiện đầy đủ (mặc dù thiết kế chiến lược với ưu tiên có thể giảm một phần nhu cầu phát triển chi phí đào tạo hoàn toàn mới).

>> Tầm quan trọng của đào tạo dựa trên năng lực trong phát triển kỹ năng nhân viên

>> Tham khảo mẫu kế hoạch kinh doanh chuẩn cho doanh nghiệp

Ví dụ #2: Chương trình học tập dựa trên năng lực biệt lập

Lý tưởng cho: Các phòng ban/đội mới, các phòng ban/đội đang tiến hành sắp xếp lại/tái cấu trúc.

Đặt vấn đề: Một số lượng đáng kể các khách hàng tiềm năng, hiện tại và tiềm năng của chúng tôi đã không thiết lập các sáng kiến đào tạo và phát triển của họ xung quanh năng lực nhưng có các thư viện tài sản học tập hiện có. Chúng bao gồm các mô-đun eLearning, video học tập, hội thảo và đào tạo do người hướng dẫn có thể hoặc không phù hợp với năng lực mong muốn. Cố gắng chuyển toàn bộ cấu trúc đào tạo của một tổ chức sang một chương trình dựa trên năng lực có thể tốn chi phí, thời gian hoặc cả hai. Cơ hội thường thể hiện qua một thời gian thay đổi. Đây có thể là một cái gì đó dọc theo dòng chảy của việc tạo ra một bộ phận mới hoặc tổ chức lại đáng kể của một cấu trúc hiện có như một nhóm chỉ đạo hoặc bất kỳ nhóm nào có mục tiêu định kỳ. Động lực quản lý để làm điều đó một cách chuẩn xác, thường bắt nguồn từ điều mới lạ này.

Ưu điểm: Sáng kiến được giới hạn trong một phần của tổ chức, làm giảm nỗi sợ liên quan đi kèm với hầu hết sự thay đổi. Có thể được thực hiện với một ngân sách hợp lý. Tiềm năng lớn để tái sử dụng, tái chế hoặc nâng cấp các tài sản học tập hiện có.

Nhược điểm: Dễ vấp phải sự phản đối từ các bộ phận giám sát cơ cấu tổ chức mới. Bản năng cho sự nhất quán trong việc duy trì triết lý học tập đã được thiết lập từ một bộ phận hoặc một cá nhân giám sát nhóm mới (cả hai hạn chế này có thể được giải quyết thành công bằng cách hiểu rõ về lợi ích của việc đào tạo dựa trên năng lực).

>> Reskilling và upskilling khác nhau như thế nào?

>> Quy tắc 80/20 là gì? Tại sao nó lại hiệu quả trong doanh nghiệp

Ví dụ #3: Kiểm toán đào tạo dựa trên năng lực và đánh giá tài sản học tập

Lý tưởng cho: Các tổ chức cảm thấy rằng việc học tập có thể đạt được kết quả tốt hơn nhưng các tổ chức này có thể cảnh giác với sự thay đổi lớn, rõ rệt.

Đặt vấn đề: Mặc dù nhiều tổ chức chỉ có ý định tốt nhất cho nhân viên/người học của họ trong tâm trí, nhưng thực tế của một môi trường kinh doanh hàng ngày có thể ảnh hưởng đến việc đào tạo được tiến hành như thế nào. Mặc dù đội ngũ nhân sự và quản lý có thể có mặt để đại tu chương trình đào tạo, họ có thể bị hạn chế do phải làm việc trong môi trường hiện tại và cung cấp kết quả tại đây và ngay bây giờ.

Obsidian thích làm việc với các chuyên gia thực hiện hành động cân bằng này. Kiểm toán đào tạo dựa trên năng lực là một bài tập tương đối ngắn và đơn giản, thường liên quan đến người đứng đầu bộ phận hoặc nhóm và đại diện nhân sự có kiến thức về các nhân viên là thành viên của nhóm này.

Chúng tôi xem xét và cuối cùng tham khảo chéo:

- Các mục tiêu và kỳ vọng từ nhóm trong câu hỏi.

- Các mô tả công việc và thành phần của nhóm.

- Tài sản học tập và sản phẩm hiện có.

Dựa trên những phát hiện của chúng tôi, chúng tôi đề xuất chương trình đào tạo dựa trên năng lực lý tưởng và xác định các tài sản học tập:

- Có thể được sử dụng trong trạng thái hiện tại của họ.

- Có thể được cải thiện (tập trung vào những thay đổi nhỏ, tính thẩm mỹ). • Nên được phát triển lại hoặc sẽ cần đại tu lớn.

- Nên được tạo từ đầu.

Chúng tôi cũng tạo ra một kế hoạch hành động với các ưu tiên và thời gian đề xuất. Kiểu hợp tác này với các khách hàng chọn phương pháp này bắt đầu chậm nhưng có xu hướng duy trì ổn định và thường phát triển thành một quan hệ đối tác lâu dài, thoải mái.

Ưu điểm: Cách tiếp cận thận trọng, cẩn thận này đã trở nên rất phổ biến với nhiều khách hàng của Obsidian Learning. Việc chuyển giao cho khách hàng ban đầu là một cuộc kiểm toán không phá vỡ ngân sách hoặc thời gian. Bởi vì nó tập trung vào phân tích cẩn thận hiện trạng dựa trên đó Obsidi- an Learning phát triển các đề xuất của mình, nên nó có thể được thực hiện trong một thời gian dài hơn. Nó cũng có thể bị tạm dừng hoặc thậm chí dừng lại theo ý muốn của khách hàng. Nếu khách hàng có khuynh hướng như vậy, họ có thể tạo hoặc cập nhật các sản phẩm được đề xuất nội bộ hoặc thậm chí thuê một nhà cung cấp khác.

Nhược điểm: Theo kinh nghiệm của Obsidian Learning, khách hàng đôi khi chỉ tập trung vào các khuyến nghị quan trọng nhất thay vì tính đến phạm vi phân tích rộng hơn của Obsidian Learning. Cuối cùng, điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả của việc đào tạo, vì về lâu dài, một chương trình đào tạo dựa trên năng lực toàn diện sẽ cung cấp nền tảng vững chắc hơn cho công việc của một bộ phận, nhóm hoặc toàn bộ cơ quan.

Như những ví dụ này chứng minh, đào tạo dựa trên năng lực có thể được điều chỉnh để phù hợp với nhiều tổ chức và nhiều nhu cầu học tập khác nhau. Obsidian Learning nhận ra giá trị trong việc nhân rộng việc đào tạo dựa trên năng lực để phù hợp với nhu cầu của khách hàng và hợp tác với họ để tìm ra giải pháp đào tạo dựa trên năng lực tốt nhất cho tổ chức của họ.

Nguồn: Competency-Based Learning của Obsidian Learning, Agilearn dịch