Phát triển nhân sự đề cập đến tất cả các chính sách, thực hành và thủ tục được sử dụng để phát triển kiến thức, kỹ năng và năng lực của nhân viên nhằm nâng cao hiệu lực và hiệu quả của cả cá nhân và tổ chức.
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ đề cập đến 5 phương pháp phát triển nhân sự hiệu quả nhất vào năm 2021.
1. Đào tạo
Phương pháp này bao gồm phát triển các kỹ năng của nhân viên thông qua sự kết hợp của các bài giảng, bài tập thực hành, video, podcast, mô phỏng và các bài tập dựa trên cá nhân / nhóm.
Nó bao gồm cả phương pháp tiếp cận chính thức (dựa trên lớp học, do người hướng dẫn, các khóa học eLearning) và không chính thức (xem video YouTube, đánh giá blog giáo dục, tự học) để phát triển kỹ năng.
Mỗi lựa chọn sẽ cụ thể cho nhu cầu của tổ chức và đối tượng phù hợp.
Nhân viên phải tích cực trải qua quá trình đào tạo (do chính họ hoặc do tổ chức chi trả) trong suốt sự nghiệp của họ để nâng cao các kỹ năng mà họ (với sự tham vấn của người quản lý / giám sát của họ) cho là cần thiết cho vai trò mà họ đang thực hiện.
Tuy nhiên, tổ chức cũng phải tích cực hỗ trợ phát triển kỹ năng của nhân viên cho các vai trò / trách nhiệm trong tương lai mà công ty hy vọng sẽ giao phó cho những nhân viên này.
LÝ TƯỞNG CHO:
Đào tạo là một phương pháp phát triển nhân viên lý tưởng khi đề cập đến cả kỹ năng Cứng (kỹ thuật) và Mềm (giao tiếp, giải quyết xung đột, quản lý thời gian).
2. Nhiệm vụ / luân chuyển công việc
Nhân viên có thể tình nguyện luân phiên các vai trò với đồng nghiệp trong một ca / nhóm, để áp dụng một số kỹ năng mới đó vào thực tế.
Người sử dụng lao động cũng có thể khuyến khích chia sẻ công việc như một phương pháp cho nhân viên, những người đã thể hiện mong muốn có được kinh nghiệm thực tế, để phát triển một số kỹ năng bổ sung.
Mục đích là luân phiên các nhiệm vụ và vai trò để học điều gì đó mới hoặc có cơ hội thực hành những gì đã học.
Phân công giãn cách: Phương pháp này liên quan đến việc cấp quản lý làm việc với nhân viên để hiểu họ muốn cải thiện ở đâu và sau đó tìm kiếm các nhiệm vụ để nhân viên phát triển những kỹ năng đó.
Thông thường, các nhiệm vụ sẽ đẩy ranh giới của vai trò / trách nhiệm hiện có của nhân viên, để mở rộng phạm vi của nó để bao gồm các kỹ năng bổ sung cần phát triển.
Các nhiệm vụ căng thẳng có thể là theo chiều ngang (yêu cầu nhân viên sử dụng các kỹ năng bổ sung để thực hiện nhiều công việc hơn tương tự - mặc dù không giống - vai trò hiện có của họ) hoặc theo chiều dọc (mở rộng phạm vi vai trò của nhân viên để bao gồm cả luồng xuống hoặc luồng lên trách nhiệm).
LÝ TƯỞNG CHO:
Phương pháp phát triển nhân viên này là cách tốt nhất để rèn luyện tính linh hoạt và khả năng thích ứng.
Nó cũng rất tốt để mở rộng kỹ năng kỹ thuật của nhân viên, nhưng tùy thuộc vào loại mục tiêu căng thẳng được đặt ra, có thể hỗ trợ phát triển các kỹ năng phụ trợ khác như Quản lý thời gian, Quản lý căng thẳng và Kỹ năng giải quyết xung đột.
Mọi thứ phụ thuộc vào vai trò / công việc để áp dụng điều này như thế nào. Ví dụ: nếu bạn yêu cầu một nhà phát triển nói chuyện / thương lượng với khách hàng, anh ta có thể sẽ không giỏi như người quản lý, nhưng ít nhất anh ta sẽ đạt được kỹ năng quản lý dự án ở một mức độ nào đó.
>> OKRs là gì?
>> Thế hệ gen Z là gì? Sự khác biệt giữa gen Z và Millenninal
3. Huấn luyện
Khi nói về các phương pháp phát triển nhân viên khác nhau và lợi ích của họ, chúng ta không thể nhấn mạnh tầm quan trọng của việc giúp nhân viên trau dồi kỹ năng của họ thông qua huấn luyện.
Phương pháp phát triển kỹ năng này thường liên quan đến việc các nhân viên cấp cao làm việc trực tiếp với những cá nhân ít kinh nghiệm hơn.
Điều này có thể theo dõi nhanh sự hiểu biết của nhân viên về nhiều chủ đề khác nhau, nhưng hãy lưu ý rằng cách tiếp cận này có thể vừa tốn thời gian (chiếm tài sản của những nhân viên dày dạn / có giá trị) vừa dẫn đến kiến thức giống như bản sao về chủ đề này - ngược lại để một nhân viên học chủ đề theo cách của họ hoặc thông qua đầu vào từ nhiều đồng nghiệp và người cố vấn.
LÝ TƯỞNG CHO:
Tùy thuộc vào sự nhấn mạnh của việc huấn luyện liên quan, đây có thể là một cách nhanh chóng để học các kỹ năng lãnh đạo và quản lý nhóm rất cụ thể. Nó cũng có thể được tập trung vào các kỹ năng tổ chức cụ thể.
Huấn luyện thường là một cách tiếp cận thực hành để phát triển kỹ năng và lý tưởng để phát triển các kỹ năng như kỹ năng Kỹ thuật và Phân tích. Thông qua các trại huấn luyện do người sử dụng lao động tài trợ, nhân viên cũng có thể học được các kỹ năng giải quyết xung đột và giữa các cá nhân.
4. Đánh giá hiệu suất 360 độ
Phương pháp này liên quan đến việc nhận phản hồi về một nhân viên, từ một nhóm các đồng nghiệp, cấp dưới, người giám sát và các nhà cung cấp bên ngoài, sau đó xác định các cơ hội phát triển kỹ năng dựa trên những đầu vào đó. Tìm hiểu thêm về phương pháp đánh giá 360 độ tại đây.
LÝ TƯỞNG CHO:
Do phạm vi phản hồi khá rộng, phương pháp này dựa vào đó, nó thường tốt để xác định khoảng trống kỹ năng trong các vai trò đối mặt với mọi người, bao gồm Giải quyết xung đột, Giao tiếp, Sự khéo léo và Kỹ năng giữa các cá nhân.
5. Lập kế hoạch nghề nghiệp
Trong khi phương pháp này thường được coi là một thứ gì đó "do người sử dụng lao động định hướng " - nơi bộ phận nhân sự quyết định nhân viên nào sẽ đảm nhiệm vai trò nào - thì không nên như vậy!
Nhân viên cũng có thể đề xuất các con đường nghề nghiệp tương lai / thay thế cho bản thân, cho người giám sát / quản lý của họ và bắt đầu các cuộc thảo luận về kế hoạch nghề nghiệp.
Dựa trên việc xem xét các mục tiêu kinh doanh và đánh giá lực lượng lao động của tổ chức, người sử dụng lao động có thể xác định các kỹ năng hiện có cần được nâng cao trong toàn tổ chức hoặc các kỹ năng mới tiềm năng mà doanh nghiệp phải có được.
Thông qua các cuộc thảo luận với cấp quản lý, cá nhân nhân viên sau đó nên phân tích điểm mạnh và điểm thiếu sót của bản thân và tình nguyện đảm nhận một số vai trò đó. Sau đó, các kế hoạch nghề nghiệp cá nhân có thể được vạch ra, với sự tham khảo ý kiến của bộ phận nhân sự, với các mốc phát triển kỹ năng cụ thể được xác định cho từng vai trò.
LÝ TƯỞNG CHO:
Khi được sử dụng cùng với các phương pháp phát triển nhân sự khác, Lập kế hoạch nghề nghiệp có thể giúp xác định và phát triển một loạt các kỹ năng của nhân viên giữa các tổ chức.
Thông thường, các buổi Lập kế hoạch nghề nghiệp xác định các kỹ năng mềm như Giao tiếp, Kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân và Quản lý thời gian để phát triển trong vai trò lãnh đạo, trong khi các kỹ năng cứng / kỹ thuật tự thể hiện để phát triển trong các vai trò cấp bậc và hồ sơ.
Người lao động và người sử dụng lao động có nhiều cách khác nhau để thực hiện việc phát triển kỹ năng của nhân viên vào thực tế. Hãy cùng tìm hiểu thêm nhiều phương pháp hữu ích khác bằng cách ấn nút đăng ký dưới đây nhé.
