THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ LƯƠNG VÀ THƯỞNG CHO NHÂN VIÊN NHƯ THẾ NÀO LÀ HỢP LÝ?

Lương và thưởng luôn là vấn đề nhạy cảm và được ứng viên cực kỳ quan tâm khi ứng tuyển vào một vị trí làm việc trong doanh nghiệp. Trong việc xây dựng chế độ lương, thưởng cho nhân viên, nhiều nhà quản lý lại nghĩ đơn giản rằng nếu như nhân viên luôn cố gắng và thể hiện được kết quả làm việc tốt thì sẽ thường xuyên tăng lương và dễ dàng có ngay khoản thưởng cho họ có động lực phấn đấu.

Điều đó chỉ có một phần đúng bởi vì quy trình tang lương và tặng thưởng cho nhân viên nếu như không theo bất kỳ một trình tự, nguyên tắc nào sẽ dẫn tới sự tốn kém và vô nghĩa. Tuy nhiên, doanh nghiệp hoàn toàn có thể thúc đẩy tinh thần và hiệu suất làm việc của nhân viên đồng thời thu về cho mình nhiều lợi nhuận hơn nếu như có một chế độ trả lương và thưởng hợp lý.

Trả lương theo hiệu suất công việc

Theo quy định chung ở nhiều doanh nghiệp hiện nay, nhân viên chính thức sẽ được nhận một khoảng lương cố định hàng tháng hay còn gọi là lương cứng. Quy định cơ bản này vô cùng đơn giản và có vẻ như là rất sơ sài, khiến cho nhân viên đi làm không có chút hứng thú nào để kiếm được khoản thu nhập tốt hơn vì không có chế độ thưởng hoặc trả thêm lương cho những nhân viên có sự nỗ lực và đạt kết quả tốt hơn các nhân viên khác. Đồng thời, về lâu dài quy định chỉ trả lương cứng này còn ảnh hưởng rất nhiều đến quyết định ở lại làm việc hay rời đi tìm một cơ hội khác tốt hơn của nhân viên.

Bên cạnh đó, có một số doanh nghiệp lại trả lương cho nhân viên theo khối lượng, hiệu suất công việc mà nhân viên tạo ra trong một tháng và khoản thu nhập chính của nhân viên chính là khoản thưởng cho kết quả công việc của họ. Bằng cách trả lương theo hiệu suất công việc mà nhân viên sẽ có nhiều động lực cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình hơn. Họ cũng có thể được nhận rất nhiều các khoản thưởng khác nhau trong quá trình làm việc như: thưởng do hoàn thành công việc vượt tiến độ, thưởng vượt mức kế hoạch, thực hiện được đơn hàng có giá trị lớn, …

Có thể thấy sự khác biệt rõ rệt giữa 2 hình thức trả lương cho nhân viên được đề cập phía trên: khi doanh nghiệp trả lương theo quy định cứng nhắc thì chỉ có thể mua được thời gian của nhân viên. Nhưng thế muốn nhân viên thực sự hứng thú với công việc và có khả năng đem về lợi nhuận cao cho doanh nghiệp thì chế độ trả lương phải thực sự xứng đáng với những kết quả công việc mà nhân viên làm ra.

Tháng lương thứ 13 là gì?

Hình thức trả lương cho nhân viên trong công ty thường được chia thành 2 phần chính đó là: lương chính thức (lương cứng) và lương thưởng. Lương chính thức là khoản mà doanh nghiêp sẽ trả cho nhân viên chấp hành đầy đủ các nguyên tắc, quy chế lao động như: đi làm đúng giờ quy định, không vi phạm nội quy chung, …). Mức lương cứng chú yếu là thu nhập cố định mà nhân viên được nhận hàng tháng và số tiền đó không quá lớn, được công ty giữ nguyên trong thời gian làm việc trong hợp đồng lao động của nhân viên.

 Lương thưởng là chế độ lương được tính theo hiệu quả công việc hàng ngày mà nhân viên đạt được, chất lượng hay tiến độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân. Cách tính thưởng cho nhân viên trung bình nhận được là khoảng 10 – 15% lương cứng và đây là khoản thưởng định kỳ.

Tháng lương thứ 13 được xếp vào khoản thưởng cho nhân viên cuối năm nhưng đôi khi lại không được xác định rõ ràng trong hợp đồng lao động. Khoản lương tháng 13 này được xem nhưng một khoản thưởng vừa làm tăng năng suất làm việc của nhân viên, cũng là cách để doanh nghiệp giữ chân nhân sự ở lại làm việc trong những năm tiếp theo nếu nhận được khoản lương tháng 13 một cách xứng đáng.

>> 5 thách thức đào tạo doanh nghiệp nhà quản lý phải đối mặt

>> Tác động từ văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Chú ý những chế độ lương cho những trường hợp ngoại lệ

Ngoài lương cứng và thưởng định kỳ, có rất nhiều những khoản lương & thưởng khác nằm bên ngoài quy định và đa dạng cách thức tùy thuộc vào chỉ số công việc của từng cá nhân. Đó có thể là tiền hoa hồng cho nhân viên sale, thưởng hoàn thành kế hoạch, đạt được mục tiêu trên kỳ vọng, …

Ở các nước phương Tây, họ áp dụng sơ đồ thưởng do đạt được mục tiêu một các rõ ràng theo hình thức phổ biến đó là “Key Performance Indicators” (chỉ số đo lường tính hiệu quả). Thông qua chỉ số này mà nhân viên có thể nắm rõ được công việc của mình đã hoàn thành ở mức nào và số tiền thưởng mình sẽ nhận được trong tháng đó.

Chế độ thưởng nên thường xuyên

Doanh nghiệp nên duy trì chế độ thưởng thường xuyên cho nhân viên theo hàng tháng để thuận lợi hơn cho hoạt động quyết toán sổ sách của bộ phận kế toàn. Đồng thời thưởng nhân viên thường xuyên giúp cho doanh nghiệp tạo động lực, thúc đẩy sự hăng hái, gia tăng năng suất làm việc của nhận viên liên tục trong những tháng tiếp theo.

Nguyên tắc lương thưởng cần sự thống nhất, minh bạch

Chế độ lương thưởng cần đảm bảo tính thống nhất và sự minh bạch. Nhân viên cần phải được nắm rõ ràng nếu như lao động tốt, tạo ra kết quả cao trong công việc thì họ sẽ được nhận một khoản thưởng cụ thể vào cuối năm. Nếu như trong trả lương và thưởng có sự mập mờ, không rõ ràng và là một khoản có thể dễ dàng nhận được thì nhân viên sẽ có tâm lý làm việc một cách hời hợt, cho đủ sô lượng chứ không đảm bảo sẽ tạo ra hiệu quả và lợi nhuận cao cho công ty.