QUẢN LÝ HIỆU SUẤT CỦA NHÂN VIÊN LÀ GÌ

Đối với hầu hết các tổ chức, quản lý hiệu suất liên quan đến đào tạo và phát triển nghề nghiệp, bồi thường, thuyên chuyển, thăng chức và cắt giảm hoặc thôi việc.

Nói chung, quá trình đánh giá hiệu suất bao gồm việc đặt ra các kỳ vọng về hiệu suất rõ ràng và cụ thể cho từng nhân viên và cung cấp phản hồi không chính thức và / hoặc chính thức định kỳ về hiệu suất của nhân viên liên quan đến các mục tiêu đã nêu. Tuy nhiên, các xu hướng gần đây bao gồm một quy trình ít chính thức hóa hơn, tập trung vào nhiều phản hồi và huấn luyện hơn, thay vì tốn nhiều thời gian trên giấy tờ.

Quản lý hiệu suất là gì?

Quản lý hiệu suất là một công cụ quản lý doanh nghiệp giúp người quản lý giám sát và đánh giá công việc của nhân viên. Mục tiêu của quản lý hiệu suất là tạo ra một môi trường nơi mọi người có thể thực hiện hết khả năng của mình và tạo ra công việc chất lượng cao nhất và hiệu quả nhất.

Có thể hiểu

- Các công cụ quản lý hiệu suất giúp mọi người thực hiện hết khả năng của mình và tạo ra công việc chất lượng cao nhất và hiệu quả nhất.

- Quan điểm của quản lý hiệu suất là xem các cá nhân trong bối cảnh của hệ thống nơi làm việc rộng lớn hơn. 

- Quản lý hiệu suất tập trung vào trách nhiệm giải trình và tính minh bạch, đồng thời thúc đẩy sự hiểu biết rõ ràng về các kỳ vọng.

Hiểu về quản lý hiệu suất

Một chương trình quản lý hiệu suất chính thức giúp các nhà quản lý và nhân viên nhìn trực tiếp về những kỳ vọng, mục tiêu và tiến trình nghề nghiệp, bao gồm cả cách công việc của một cá nhân phù hợp với tầm nhìn chung của công ty. Nói chung, quản lý hiệu suất xem các cá nhân trong bối cảnh của hệ thống nơi làm việc rộng lớn hơn. Về lý thuyết, bạn tìm kiếm tiêu chuẩn hiệu suất tuyệt đối, mặc dù điều đó được coi là không thể đạt được.

Các chương trình quản lý hiệu suất sử dụng các công cụ truyền thống như tạo và đo lường các mục tiêu, mục tiêu và các mốc quan trọng. Họ cũng nhằm mục đích xác định hiệu suất hiệu quả trông như thế nào và phát triển các quy trình để đo lường hiệu suất. Tuy nhiên, thay vì sử dụng mô hình truyền thống về đánh giá cuối năm, quản lý hiệu suất biến mọi tương tác với nhân viên thành một cơ hội để học hỏi.

Các nhà quản lý có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu suất để điều chỉnh quy trình làm việc, đề xuất các quy trình hành động mới và đưa ra các quyết định khác sẽ giúp nhân viên đạt được mục tiêu của họ. Đổi lại, điều này giúp công ty đạt được mục tiêu và hoạt động tối ưu. Ví dụ, người quản lý của một bộ phận bán hàng đưa ra cho nhân viên mức doanh thu mục tiêu mà họ phải đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. Trong hệ thống quản lý hiệu suất, cùng với các con số, người quản lý sẽ đưa ra hướng dẫn được đo lường để giúp nhân viên bán hàng thành công.

Tập trung vào trách nhiệm giải trình liên tục tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh, minh bạch hơn và chú trọng đến các cuộc họp thường xuyên có thể cải thiện thông tin liên lạc tổng thể. Bởi vì quản lý hiệu suất thiết lập các quy tắc cụ thể, mọi người đều có hiểu biết rõ ràng hơn về các kỳ vọng. Khi những kỳ vọng rõ ràng, nơi làm việc sẽ bớt căng thẳng hơn. Nhân viên không cố gắng gây ấn tượng với người quản lý bằng cách thực hiện một số nhiệm vụ ngẫu nhiên và người quản lý không lo lắng về việc làm thế nào để nói với nhân viên rằng họ đang làm việc không tốt. Nếu hệ thống đang hoạt động, có lẽ họ đã biết nó rồi.

>> Làm sao để quản lý cảm xúc tại nơi làm việc

>> Tham khảo mấu kế hoạch kinh doanh chuẩn cho doanh nghiệp

>> Reskiing và Upskilling khác nhau như thế nào

Các hệ thống đánh giá hiệu suất phổ biến

Xếp hạng. Hệ thống xếp hạng liệt kê tất cả nhân viên trong một nhóm được chỉ định từ cao nhất đến thấp nhất theo thứ tự hiệu suất. Hạn chế chính là việc định lượng sự khác biệt trong hiệu suất cá nhân là rất khó và có thể liên quan đến việc rút ra những phân biệt rất hẹp - nếu không muốn nói là vô nghĩa.

Phản hồi 360 độ. Quá trình này thu thập thông tin từ người giám sát, đồng nghiệp và cấp dưới của nhân viên về hành vi liên quan đến công việc của một cá nhân và tác động của nó. Các tên gọi khác của phương pháp này bao gồm phản hồi đa cấp, phản hồi đa nguồn hoặc đánh giá nhóm. Hình thức đánh giá này được ưa chuộng rộng rãi cho mục đích phát triển nhân viên.

Dựa trên năng lực. Loại hệ thống này tập trung vào hiệu suất được đo lường dựa trên các năng lực cụ thể (trái ngược với các nhiệm vụ hoặc hành vi cụ thể) được xác định cho từng vị trí.

Quản lý theo mục tiêu. Quản lý theo mục tiêu (MBO) là một quá trình thông qua đó các mục tiêu được thiết lập một cách hợp tác cho tổ chức, các bộ phận khác nhau và từng thành viên cá nhân. Nhân viên được đánh giá hàng năm dựa trên mức độ họ đã đạt được kết quả do các mục tiêu đề ra. MBO đặc biệt áp dụng cho các công việc không thường xuyên, chẳng hạn như công việc của người quản lý, trưởng dự án và những người đóng góp cá nhân.

Thang điểm đánh giá đồ họa. Đánh giá thang điểm đánh giá đồ họa (GRS) liệt kê một số yếu tố, bao gồm các hành vi và đặc điểm chung (ví dụ: sự chuyên cần, mức độ tin cậy, chất lượng công việc, số lượng công việc và mối quan hệ với mọi người) mà người giám sát đánh giá một nhân viên. Đánh giá thường dựa trên thang điểm từ 3 đến 5 điểm (ví dụ: không đạt yêu cầu, ngoài lề, đạt yêu cầu, đạt yêu cầu cao và xuất sắc). Loại hệ thống này cho phép người đánh giá xác định hiệu suất của một nhân viên theo một chuỗi liên tục. Vì tính đơn giản của nó, GRS có xu hướng là một trong những hình thức đánh giá hiệu suất được sử dụng thường xuyên nhất.

Thang đánh giá dựa trên xếp hạng hành vi. Các thang đánh giá cố định về mặt hành vi (BARS) cố gắng đánh giá hành vi của nhân viên hơn là các đặc điểm cụ thể. Công cụ đánh giá thường chứa một tập hợp các hành vi cụ thể thể hiện sự phân cấp của hiệu suất và được sử dụng làm điểm tham chiếu chung, được gọi là "điểm neo", để đánh giá nhân viên trên các khía cạnh công việc khác nhau. Việc phát triển một công cụ đánh giá BARS tốn nhiều thời gian và tốn kém vì nó dựa trên phân tích công việc trên diện rộng và thu thập các sự cố nghiêm trọng cho từng công việc cụ thể.

Chương trình quản lý hiệu suất

Mặc dù các gói phần mềm quản lý hiệu suất tồn tại, nhưng các mẫu thường được tùy chỉnh cho một công ty cụ thể. Tuy nhiên, các chương trình quản lý hiệu quả có chứa một số yếu tố chung nhất định, chẳng hạn như:

Gắn kết các hoạt động của nhân viên với sứ mệnh và mục tiêu của công ty. Nhân viên nên hiểu mục tiêu của họ đóng góp như thế nào vào thành tích chung của công ty.

Phát triển các kết quả thực hiện công việc cụ thể. Công việc của tôi sản xuất ra hàng hóa hoặc dịch vụ nào? Công việc của tôi có ảnh hưởng gì đến công ty không? Tôi nên tương tác với khách hàng, đồng nghiệp và người giám sát như thế nào? Công việc của tôi cần những thủ tục gì?

Tạo kỳ vọng dựa trên hiệu suất có thể đo lường được. Nhân viên nên cung cấp thông tin đầu vào về cách đo lường thành công. Kỳ vọng bao gồm kết quả - hàng hóa và dịch vụ mà một nhân viên tạo ra; các hành động - các quy trình mà một nhân viên sử dụng để tạo ra một sản phẩm hoặc thực hiện một dịch vụ; và các hành vi - phong thái và giá trị mà một nhân viên thể hiện tại nơi làm việc.

Xác định kế hoạch phát triển công việc. Người giám sát và nhân viên cùng nhau xác định nhiệm vụ của công việc. Nhân viên nên có tiếng nói về những loại điều mới mà họ học được và cách họ có thể sử dụng kiến ​​thức của mình cho lợi ích của công ty.

Họp mặt thường xuyên. Thay vì chờ đợi đánh giá hàng năm , các nhà quản lý và nhân viên nên tham gia tích cực quanh năm để đánh giá tiến độ.