SA THẢI NHÂN VIÊN: NHỮNG QUY TẮC MÀ NHÀ QUẢN LÝ CẦN NẮM RÕ

Trong quá trình làm việc trong tổ chức, những nhà quản lý chắc chắn sẽ phải đối mặt với các trường hợp khó khăn khi phải xử lý và đưa ra quyết định sa thải nhân viên của mình. Và nếu như không nắm rõ những quy tắc cơ bản trong quy trình sa thải thì rất có thể nhà quản lý sẽ gây ra những hậu quả về sau.

Và để giúp cho nhà quản lý có thể giải quyết vấn đề sa thải nhân viên một cách chuyên nghiệp và hợp lý, cùng Acabiz tham khảo nội dung bài viết dưới đây.

Vì sao nhân viên làm việc kém hiệu quả?

Trước khi đi đến quyết định sa thải nhân viên, nhà quản lý nên nắm rõ được lý do vì sao nhân viên của mình bị giảm hiệu suất công việc như vậy, hiểu được nguyên nhân sẽ giúp cho nhà quản lý tìm ra được giải pháp để giải quyết vấn đề. Có thể do nhiều nguyên nhân khách quan mà nhân viên làm việc kém hiệu quả, họ gặp phải những vấn đề khó khăn trong cuộc sống và điều đó làm ảnh hưởng đến chất lượng làm việc hằng ngày.

Nhiều nhà quản lý ít kinh nghiệm chỉ nhìn vào kết quả công việc để mau chóng đưa ra kết luận đuổi việc họ thực sự là một sai lầm. Nếu như không có một quy trình đánh giá kỹ lưỡng và nhìn vào nhiều khía cạnh của vấn đề thì rất có thể nhà quản lý sẽ mất đi một nhân viên có thực lực và trung thành với tổ chức.

Bên cạnh đó, tiêu chuẩn khách quan mà nhà quản lý có thể sử dụng làm cơ sở đánh giá nhân viên đó là: hành vi ứng xử và hiệu suất công việc. Từ các tiêu chuẩn về hành vi ứng xử, nhà quản lý có thể đánh giá một cách khách quan nhất cách thể hiện của nhân viên tại môi trường làm việc xem họ tuân thủ đầy đủ chính sách, quy tắc, thời gian đi làm của công ty hay không. Còn đối với hiệu suất công việc của một nhân viên tồi đó là khi họ không hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu công việc mà tổ chức giao phó.

>> Những lý do khiến doanh nghiệp thất bại trong chuyển đổi số

>> Những nguyên nhân tiềm ẩn khiến nhân viên bỏ việc

Hậu quả của việc sa thải nhân viên là gì?

Mắc phải những lỗi sai trong quá trình tuyển dụng là một trong những nguyên nhân chính dẫn tới việc nhà quản lý phải sa thải nhân viên yếu kém. Không chỉ vậy, những sai lầm trên còn kéo theo rất nhiều hệ lụy khác sau khi đi đến quyết định đuổi việc.

Trước tiên, đó là nhà quản lý đã tiêu tốn rất nhiều thời gian, công sức, tiền bạc của doanh nghiệp cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Sau quá trình thử việc và nhận thấy họ không phải người phù hợp cho vị trí công việc, nhà quản lý phải đưa ra quyết định cho thôi việc. Tuy nhiên, nhiệm vụ quan trọng hơn đó bắt đầu tuyển dụng lại từ những khâu đầu tiên như sàng lọc hồ sơ, tổ chức phỏng vấn, kiểm tra, …để tìm ra một ứng viên tiềm năng khác để lấp chỗ trống.

Nếu như quyết định sa thải của nhà quản lý không rõ ràng nguyên nhân và có quy trình hợp lý thì rất có thể điều này sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc của các nhân viên khác trong công ty, đặc biệt là những người có mối quan hệ thân thiết với nhân viên bị sa thải. Và đây cũng chính là nguyên nhân làm xuất hiện các bất mãn, bình luận tiêu cực trong môi trường công sở. Hậu quả cuối cùng đó chính là tạo ra một tổ chức mất đoàn kết, lục đục nội bộ và không tạo ra hiệu quả công việc.

Quy trình sa thải nhân viên hợp lý

Đi đến quyết định sa thải nhân viên thực sự không phải một lựa chọn dễ dàng. Và nếu như nhà quản lý đã đánh giá kỹ lưỡng và có đủ lý do để làm điều đó thì việc mà nhà quản lý phải chú trọng lúc này đó chính là làm sao để giải quyết một cách hợp lý, đúng quy trình và khiến đôi bên không phải khó xử. Dưới đây là quy trình bước cơ bản trong sai thải nhân viên mà nhà quản lý có thể tham khảo:

1. Tổ chức một cuộc hẹn gặp riêng nhân viên để trao đổi thẳng thắn với nhau những vấn đề mà họ đang gặp phải. Đây cũng là cách mà nhà quản lý thể hiện sự tôn trọng của mình đối với nhân viên cấp dưới. Khi trao đổi, nhà quản lý cần tập trung vào vấn đề câu chuyện, không đánh giá con người thông qua cảm xúc cá nhân.

2. Nếu như cuộc trò chuyện đầu tiên không làm cải thiện chất lượng công việc của nhân viên, hãy sắp xếp thêm một buổi thứ hai và nhắc nhở nhân viên để họ có thể xác định được mức đồ quan trọng của vấn đề. Nhà quản lý cần hỏi nhân viên có cần hỗ trợ gì không trong quá trình làm việc, đừng gây áp lực cho nhân viên bằng những lời lẽ đe dọa, thể hiện uy quyền của mình.

3. Tình huống nhà quản lý phải tổ chức tiếp một cuộc họp nữa là có khả năng xảy ra nếu như vấn đề vẫn chưa được giải quyết triệt để. Trong cuộc họp lần ba này, hãy mời thêm một nhà lãnh đạo, quản lý khác tham gia cùng để nhấn mạnh mức độ quan trọng của vấn đề và làm nhân chứng cho nội dung cuộc trò chuyện. Nếu như nhân viên vẫn cứng đầu và không chịu thay đổi, hãy đưa ra một lời cảnh báo về việc họ sẽ bị sa thải nếu như bản thân không ý thức được vấn đề của mình.

4. Đây sẽ là cuộc họp cuối cùng mà nhà quản lý thông báo đến nhân viên quyết định sa thải chính thức và sẽ chấm dứt hợp đồng với họ trong một thời gian cụ thể. Đó có thể là quyết định buộc thôi việc ngay lập tức hoặc cho nhân viên thời gian sắp xếp, bàn giao công việc tùy vào mức độ nghiêm trọng của vấn đề.